Una guía para la discusión que tienes miedo de tener ahora.

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Si actualmente tienes que fingir que estás “como siempre” esta semana, estoy seguro de que ya te diste cuenta: tenemos que hablar.

Todo el mundo es un remolino de ansiedad, tristeza, frustración, ira, esperanza, preguntas, estrés… casi cualquier sentimiento que puedas nombrar en este momento. (Yo ciertamente lo soy.)

Intentar hacer las tareas cuando parece que el mundo se está acabando y tus líderes no se preocupan por ti, tu familia, tu comunidad o la nación es prácticamente imposible.

Sé que probablemente no quieras tener una conversación difícil, que es muy probable que tengas miedo de que tú u otra persona digan algo mal, lo arruinen o causen más dolor.

Esas son preocupaciones razonables, pero son las que debes asumir si tú, tu equipo y tu empresa quieren avanzar en medio de 3 o 4 crisis nacionales actuales (además de esa pequeña pandemia global que también continúa.)

Entonces, esto es lo que hay que hacer: hablar sobre ello. Juntos. Ahora.

¿Y adivina qué? Ayudará. Mucho.

Lo sé porque acabamos de tener esta discusión dos veces esta mañana, una vez con nuestro equipo de gestión y luego con toda la empresa. Los beneficios reportados por los empleados fueron enormes.

La gente compartió sus sentimientos de alivio y dijo que hablar con sus compañeros les ayudó a sentirse menos solos. Un hombre aprendió que incluso las personas que se ven diferentes a él compartían los mismos miedos. Otra mujer dijo que sus discusiones familiares estaban tan cargadas que fue un alivio poder compartir sus sentimientos con calma. Muchos padres hablaron sobre las esperanzas y los temores que tienen por sus hijos y las duras discusiones en la mesa que habían estado teniendo.

Abrir la conversación validó los sentimientos de las personas, dio una salida nueva y psicológica-mente segura y nos ayudó a sentirnos atendidos.

Aquí hay una guía rápida sobre cómo configurar lo que podría parecer una discusión difícil. Funciona mejor si toda la empresa participa, pero incluso hablar a nivel de su equipo puede ayudar.

Cómo liderar conversaciones difíciles:

  1. Establece tus intenciones claramente

El objetivo es proporcionar un espacio seguro para que cada persona comparta su experiencia, sea lo que sea, no para arreglar o resolver nada. Todos los sentimientos, preocupaciones, esperanzas o ansiedades son bienvenidos. Este es un momento para compartir preguntas e inquietudes y brindar una oportunidad para todos para que soliciten apoyo.

  1. Crea un contenedor

Establece un tiempo dedicado, al menos 60-90 minutos, para tener esta charla. Asegúrate de que todos se unan y participen. Si eres un líder, expresa lo importante que es esta conversación y apoya a tu equipo para que hagan espacio en sus calendarios. Esto funciona muy bien en la tecnología de videoconferencia para garantizar que todos estén físicamente seguros.

  1. Prepara facilitadoras y grupos

Comenzarán todos juntos y luego se dividirán en grupos de aproximadamente 6-8 para tener la conversación, así que prepara tus grupos de trabajo con cuidado. Si tienes un entorno de alta confianza donde los empleados pueden tener conversaciones respetuosas sobre temas difíciles, entonces probablemente se necesite menos estructura.

Si tu organización tiene poca confianza; si el COVID, la raza o la política son temas difíciles; o si existe una amplia variedad de pensamientos, sentimientos y opiniones en su negocio, puede ser necesaria una mayor facilitación y organización para crear una experiencia positiva.

El objetivo es garantizar que cada persona se sienta capaz de compartir libremente sin juzgar ni criticar, incluso cuando las personas puedan estar en desacuerdo. Designa un facilitador que pueda manejar ese tipo de discusión para cada grupo.

  1. Configúralo

Comienza la reunión juntos, con un líder senior que comparta las intenciones y las reglas básicas con todos. Concéntrate en los valores de su empresa que sean apropiados para esta discusión (por ejemplo, Cuidado y Ser Curiosos son dos de nuestros valores de Great Place to Work® más apropiados para esta experiencia).

Anima a todos a mantener la confidencialidad de los detalles de quién dijo qué; podemos compartir en general, pero es mejor no citar a otros para evitar tergiversarlos.

Luego se dividen en sus grupos. Nuestro Director de Diversidad e Innovación, Tony Bond, creó estas simples preguntas de discusión para comenzar:

  • Verifiquen cómo están entre todos
  • ¿Cómo estás experimentando lo que está pasando?
  • ¿Qué es lo que te confunde?
  • ¿Cómo puedo apoyarte / Cómo podemos apoyarnos mutuamente?
  • ¿Cómo encuentras esperanza para seguir adelante?
  1. Abre con vulnerabilidad

Cada facilitador debe establecer el tono abriéndose con cierta verdad y vulnerabilidad personal. Los participantes tomarán su liderazgo y determinarán qué tan seguro es el espacio por la apertura y la honestidad del líder.

  1. Tengan la discusión

Mantén el enfoque en compartir historias y sentimientos personales. Asegúrate de que cada persona tenga la oportunidad de hablar al menos una vez si lo desea. Ayuda a frenar la interrupción y las conversaciones cruzadas para dar tiempo al aire libre a todos.

Y si la gente tiene opiniones diferentes, está bien, pero no permitas que nadie debata o niegue la experiencia personal de otra persona.

Cuando hables sobre raza, género, religión o cualquier otro grupo demográfico, no le pidas a una persona que hable en nombre de un grupo al que pueda pertenecer. Por ejemplo, no le pidas a las personas de raza negra que expliquen el racismo, “dime cómo puedo ayudar” o comparte una lista de recursos para educar a otras personas.

Si bien los sentimientos fuertes son bienvenidos, incluidas las lágrimas, nunca debe haber una expectativa de que alguien en el grupo tenga que hacer que otro se sienta mejor.

  1. Vuelvan todos juntos y cierra

Vuelvan todos juntos y cierra con algunos comentarios voluntarios si alguien quiere compartir su experiencia. El líder principal debe cerrar con gratitud por la participación de todos y explicar los recursos personales disponibles para aquellos que los desean.

  1. Apóyense mutuamente

Si se han expresado solicitudes específicas de ayuda, haz lo que puedas como organización para entregarlas. Si una conversación se fue de lado en una ruptura, el facilitador debe llamar a los líderes de RR.HH., a los líderes de su gente y descubrir cómo manejarlo o resolverlo. No ignores un problema desordenado; es mejor entrar allí y al menos tratar de hacerlo bien.

  1. Sigue así

Esta no es una situación única. Lo más probable es que todos necesitemos seguir teniendo discusiones sobre el estado del mundo en el futuro inmediato. Si este formato funciona, ¡genial! Si no, está bien; busca o usa lo que ya se ajuste a tu cultura.

Ver hacia adelante

Hablando personalmente, no quería tener esta conversación el viernes, me pareció difícil y frustrante. Pero después de tenerla, me siento más clara, más tranquila y segura, sabiendo que está bien para mí ser un humano real y ponerme a trabajar.

Sé que mis líderes y compañeros de trabajo se preocupan por mí y por mi experiencia y yo tengo que decirles que a mí me importa la de ellos. Desarrollé relaciones con personas que no conozco muy bien y pude compartir cierta vulnerabilidad y generar confianza.

Además, si esos valiosos resultados no son suficientes para ti, la productividad es solo la cereza del pastel. Pude volver al trabajo y concentrarme de una manera que ciertamente no habría sucedido sin la discusión.

Así que sé valiente y ve por ello.

Julie Musilek

Julie Musilek es directora de marketing de productos en Great Place to Work®. Actúa como la evangelista de la Cultura de Los Mejores Lugares para Trabajar®, difundiendo información sobre la investigación de vanguardia de la compañía, la plataforma de encuestas de experiencia de los empleados, las oportunidades de reconocimiento global y los profundos conocimientos creados por nuestro equipo de científicos de datos, entrenadores de cultura y expertos en éxito de clientes.

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