Desde República Dominicana, Grupo Universal: Sinergia creada por la confianza.

2019-02-01

Escuchar y ser escuchados, establecer la confianza y cercanía. Estos son las bases del liderazgo en Grupo Universal.

En la empresa se incentiva la interacción entre supervisores y colaboradores, lo que produce un clima de confianza auténtico y que, a su vez, se traduce en la capacidad de dar respuestas
y soluciones a las inquietudes que se presentan, tanto en el ámbito laboral como el enriquecimiento personal y profesional.

Para lograr esto, la empresa estableció una serie de mecanismos: informar a todos los objetivos del negocio y cada colaborador es responsable de gestionar y dar seguimiento
al cumplimiento de las metas.

De acuerdo con Rafael Izquierdo, vicepresidente Ejecutivo Senior Administrativo, Riesgo y Legal, han establecido actividades lúdicas y recreativas, como equipos deportivos y culturales, que permiten a los colaboradores asumir otros roles, acorde con sus pasiones, permitiéndoles interactuar con otros compañeros y líderes de la organización. Hay un alto interés
en desarrollar el crecimiento de sus colaboradores, a través del empoderamiento que le otorgan sus líderes, involucrándolos en proyectos clave o capacitación diferenciada.
Adicionalmente, Grupo Universal lleva a cabo un programa especializado de reforzamiento y formación de desarrollo intelectual y profesional, dirigido a subgerentes y gerentes, de
manera que creen habilidades gerenciales y de liderazgo para una mayor integración con el equipo.

“Estas iniciativas tienen una gran repercusión, ya que fomentan el desarrollo de los colaboradores como parte de la esencia corporativa y motivan su permanencia. A la vez, impulsamos el esquema de espacios de trabajo colaborativos”, señaló Izquierdo.

Y todos estos esfuerzos generan réditos corporativos, con una mayor productividad, más cercanía entre los equipos de trabajo, creando un alto grado de confianza e involucra-miento en el logro de los objetivos y sobre todo, una mejor sinergia y empatía.

Más que incentivos, en la empresa promueven la vocación de ofrecer un espacio de trabajo donde todos pueden participar, según sus capacidades y sin ningún tipo de discriminación.
Las puertas de Grupo Universal están abiertas para brindar empleo digno a todos aquellos que deseen una mejor sociedad, pues están convencidos que cuando un colaborador asume esta actitud de liderazgo a lo interno, la lleva a otros espacios de la comunidad.
“La plena certeza de que los procesos organizacionales son ejecutados bajo principios éticos, ha sido un pilar importante para el éxito de la empresa y de nuestra gente. Desde el punto de vista de la innovación, podemos identificar que los colaboradores, acompañados de sus líderes, presentan ideas creativas que se ponen de manifiesto a través del comité de sostenibilidad o representantes de clima laboral”, concluyó.

Principios corporativos
• Confianza.
• Escuchar a todos los colaboradores.
• Involucramiento en el logro de los objetivos.
• Crear cercanía entre líderes y equipos de trabajo.

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Rafael Izquierdo
Vicepresidente ejecutivo senior de Administración, Riesgo y Legal.

Ser un gran lugar para trabajar
“El Diagnóstico de Clima y Cultura realizado por Great Place to Work® Institute se ha convertido en una herramienta clave para gestionar el clima laboral, entender los pensamientos, necesidades y expectativas de nuestro personal. Esta medición forma parte primordial de los objetivos corporativos que validamos en todos los niveles de la organización y nos ha servido para tomar decisiones. Como resultado, se evidencia mejor satisfacción, orgullo y sentido de pertenencia de todos al formar parte de una organización que es considerada un Gran Lugar para trabajar. El comportamiento ético de los líderes y la forma en que dirigen la organización es lo que pone de manifiesto la confianza que tienen los colaboradores en ellos”.

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Alexia Espinal
Directora de Compras, Centro Empresa: Grupo Universal Corporativo

Un liderazgo carismático
“Yo definiría mi estilo de liderazgo como una mezcla de carismático y democrático; procuro generar sentimientos y sensaciones positivas en el equipo; una comunicación abierta y empoderamiento de las personas que hacen posible el logro de los objetivos; los escucho y sopeso las recomendaciones de manera objetiva, por ello, procuro cumplir con las promesas y compromisos asumidos. Esto contribuye al llamado de “liderar con el ejemplo” para así motivarlos a asumir un liderazgo genuino al momento de ser parte de un proyecto o un rol de mayor responsabilidad. Es una gran satisfacción ver como el equipo de trabajo se ha identificado con la innovación y el pensar “fuera de la caja”, lo que significa tener una mentalidad creativa, tomar riesgos, mejorar continuamente, así como saberse capaces y estar dispuestos a trabajar de una manera eficiente”.

DHL República Dominicana: Focalizar el liderazgo.

2019-02-01

Para DHL crear liderazgos auténticos es la base para edificar y continuar construyendo una empresa de excelencia y mantener la preferencia de sus clientes, demostrándoles que cuentan con una cultura de involucramiento, que asume compromisos y toma responsabilidades.

“Cimentamos y optimizamos nuestro liderazgo desde hace años, basados en nuestra estrategia Focus, la cual se consolidó con la creación del programa CIS (Especialista Internacional Certificado), lo que nos permite asegurarnos de crear un sentido de pertenencia y orgullo por la marca. Además, este proceso lo complementamos con el programa CIM (Gerente Internacional Certificado), el cual empodera, enseña y orienta a nuestros líderes para lograr mejores resultados, en base a la motivación y retroalimentación de los colaboradores”, detalló Carolyn Peralta, gerente de Recursos Humanos en República Dominicana.

Formar equipos

Precisamente, estos dos programas han sido los de mayor éxito para DHL, impulsando que sus gerentes, supervisores o colaboradores destacados o de alto potencial sean entrenados
para impartir estas capacitaciones, así como sus cursos Cross funcionales.

Todos ellos deben ser tomados por el personal, sin importar la función que desempeñen a lo interno de la organización. Esto permite, indicó Peralta, que los líderes identifiquen el potencial de sus colaboradores, buscando herramientas para que sigan creciendo, generando una cultura de confianza, y por ende, un crecimiento de doble vía.

Definitivamente, el compromiso de la corporación es trabajar en pro de su gente. Por ello, ha impulsado otra serie de iniciativas que incluye diálogos de desempeño, reuniones regulares con el equipo, conversaciones uno a uno y encuesta de seguimiento y opinión.
“Con estas estrategias es posible entrenar y capacitar a los equipos, para que cada una de las piezas de la organización conozca el resultado de sus indicadores mensualmente, para retroalimentarles, apoyarles en su crecimiento personal y profesional, pero a la vez hacerlos responsables de su desarrollo”, agregó la Gerente de Recursos Humanos.

DHL es una corporación de puertas abiertas, donde se fomenta una cultura que busca el aporte de soluciones y recomendaciones de oportunidades de mejora, por parte de todas personas. La empresa también ha creado procesos o instancias formales de devolución de resultados, que se realizan dos veces al año y tiene el programa buddy, que facilita al colaborador de nuevo ingreso o que estrena un puesto, capacitarse con una persona de experiencia que se convierte en un mentorship, brindando apoyo sólido para avanzar en sus nuevos retos.

Valores que producen

Para DHL el mayor valor que tienen es su gente, y por ello se esmeran por conocer cómo se sienten y qué áreas se pueden mejorar.
De ahí que uno de sus valores esenciales es la retroalimentación de sus colaboradores, la cual toman en cuenta de forma seria y genuina, pues están convencidos que con equipos de trabajo felices obtendrán beneficios en el negocio, como el aumento de la satisfacción del cliente, mejora de la habilidad para atraer y retener el talento, alto rendimiento financiero y operativo, aumento del compromiso de los colaboradores, lo que a su vez aumenta la innovación.

CEO-Octavio Fonseca Gerente General(800x600)

Octavio Fonseca
Gerente General de República Dominicana

Un diagnóstico puesto en marcha
“El Diagnóstico de Clima y Cultura realizado por el Great Place To Work® Institute es de gran impacto para DHL Dominicana, pues se trata de una herramienta que nos permite complementar uno de los principales pilares de nuestra estrategia corporativa que es tener Gente Motivada. Nos ayuda a tener una visión más holística de nuestra cultura organizacional y esto a su vez se convierte en grandiosos resultados, por lo que estamos convencidos que el éxito de la organización se debe a nuestra gente y por eso es tan importante este diagnóstico para nosotros. Nos aseguramos de trabajar y dar visibilidad a los planes de acción que se trabajan basados en este diagnóstico”.

COLABORADOR-Frank Jimenez Gerente Servicio al Cliente(800x600)

Frank Jiménez Beleño
Gerente Servicio al Cliente

Ser un líder transformacional
“Quiero pensar que soy un líder transformacional, trabajo por sacar lo mejor de cada miembro del equipo, ayudar a potenciar sus virtudes y transformar cualquier oportunidad, con todo el apoyo que pueda brindar. Creo en la democracia, un gran ambiente, la buena comunicación y el reconocimiento. Cada día nos pone muchos retos, pero considero que una de mis acciones más destacadas es lograr que el equipo este sumamente comprometido, más que con los números con una meta, el alto nivel de servicio y la calidad. Líderes inspiradores hay muchos y reconozco que de acuerdo con mi personalidad voy tomando
ciertas características que me hacen admirarlos. Por mencionar a uno actual, diría que Larry Page, fundador de Google, es uno de los que más admiro por lo que ha construido y su forma de lograrlo”.

AES Puerto Rico y República Dominicana: El principio de la ética.

2019-02-01

La política de AES consiste en contratar a colaboradores con actitud y aptitudes profesionales que les permitan desarrollar una relación a largo plazo con la empresa y que cuenten con un alto desempeño en habilidades de liderazgo.

El potencial de desarrollo profesional es un criterio esencial en el momento de la contratación, por lo que el reclutamiento y selección estará basado en la evaluación objetiva de las habilidades, experiencias, educación, intereses y otras calificaciones directamente relacionadas con la ejecución exitosa del trabajo.

El proceso de revisión de desempeño, realizado dos veces al año, permite valorar los requerimientos de reforzar algunas competencias y habilidades. De acuerdo con la vicepresidenta regional de Recursos Humanos MCAC, Mayka McCalla una iniciativa que ha arrojado buenos resultados ha sido la de involucrar al supervisor directo del líder en la identificación de las competencias que requiere el puesto, información que sirve de base para realizar la evaluación correspondiente.

“Haciendo uso de la herramienta DISC, hemos diseñado una entrega de AEStarformers Intimate el cual busca que los líderes cuenten con sesiones constructivas de retroalimentación por parte de sus reportes directos en eventos guiados por coaching certificados y expertos en la herramienta DISC”, destacó McCalla.

Desde su rol, el líder tiene la oportunidad de crear un espacio en el que genere vínculos más cercanos con su equipo, mayores a los que tienen hoy. AEStarformers Intimate busca como objetivo que los líderes saquen la estrella que llevan por dentro e implica permitir a otros complementar y ayudarle en su desarrollo y crecimiento integral.

Por cinco años consecutivos, incluyendo este 2018, AES ha sido seleccionada, nuevamente, como una de las compañías más éticas. Las empresas seleccionadas mostraron un liderazgo basado en los valores. La Corporación AES fue seleccionada como una de las Compañías más éticas del mundo, por el Ethisphere Institute.
“AES a nivel global valora la diversidad y la inclusión e incorporamos estos valores a todas las facetas de nuestra organización llevando a cabo políticas y prácticas inclusivas. Para nosotros es importante la atracción del mejor talento, valorando y respetando la diversidad de nuestra gente, proveedores, socios y accionistas, así como la diversidad de los mercados, comunidades y países en los que operamos”, agregó McCalla.

CEO REPUBLICA DOMINICANA-Edwin De los Santos(800x600)

Edwin De los Santos
Market 
Business Leader AES en República Dominicana

Gente y poder
“El diagnóstico que realiza Great Place to Work® es una herramienta muy valiosa que nos permite conocer a fondo el clima laboral. En AES creemos en empoderar a nuestra gente, lo que nos ha permitido que cada reto se convierta en una oportunidad. Siendo estas oportunidades las que nos han convertido en una organización de referencia en nuestra industria”.

CEO-PUERTO RICO-Maria Beiro(800x600)

María C. Berio,
Market Business Leader, Puerto Rico
Productividad y desempeño
“Somos una empresa enfocada en valores. Es importante ante todo el respeto y esto comienza por escuchar para crear una cultura de colaboración. La transparencia en nuestros objetivos, visión y planes de trabajo son fundamentales para crear espacios de alto grado en productividad y desempeño”.

Elisandia Herrera Guerrero
Mecánico A. AES Andrés en República Dominicana
Equipo complementario
“Mi estilo de liderazgo es participativo porque para mí al momento de la toma de decisiones tienen mucha importancia las voces del equipo; de esta manera promuevo la participación e interacción de todos los integrantes del grupo. Me gusta pensar que nos complementamos”.

Melisa Cruz Arroyo, 
Ingeniera de Confiabilidad y Gestión de Activos, Puerto Rico
Guía inclusiva
“Entendería que mi estilo es inclusivo. Me gusta más el término guiar que liderar. Cuando me asignan un proyecto, guío al grupo, coordinando esfuerzos. Se debe conducir un proyecto de manera que las personas comprendan que su rol es importante, que se valora su trabajo y el tiempo que están dedicando”.

Scotiabank Trinidad y Tobago y República Dominicana: lo esencial en lo financiero.

2019-02-01

El liderazgo se fomenta en todos los niveles, como un comportamiento no un nivel de trabajo.

En Scotiabank Trinidad & Tobago aseguran que viven de acuerdo con sus valores fundamentales de integridad, responsabilidad, pasión, respeto y a pesar de ello, pueden romper silos y trabajar juntos en todos los equipos para obtener resultados.

Su estrategia en torno a una sólida cultura del desempeño hace que los empleados crezcan, sean innovadores y piensen en soluciones significativas y satisfactorias para sus clientes. Logros como este dan fuerza al personal para ser consistente en su esfuerzo por obtener un rendimiento excelente.

Este año en Scotiabank Trinidad & Tobago lanzaron el ‘Club S’, un concepto innovador en recompensas de lealtad del cliente para un proveedor financiero.

“Alcanzamos esta oferta importante al desafiar a un equipo multifuncional a que salga de sus tareas diarias y desarrolle algo que realmente nos haga sobresalir como socios de nuestros clientes. El equipo que trabajó en esto realmente ha entregado un producto único y ha sido reconocido por este logro”, dijeron voceros de Scotiabank Trinidad & Tobago.

Por su parte, en Scotiabank República Dominicana aseguraron que, desde la inducción inicial, el tema liderazgo está presente como uno de los enfoques estratégicos del banco. Promueven su Instituto de Liderazgo iLEAD, el cual cuenta con recursos y programas de desarrollo disponibles para todos los niveles, contenido online y presencial.

Una de sus principales estrategias es desarrollar y fortalecer las habilidades de coaching
en sus gerentes y supervisores, con el fin de promover conversaciones constantes y abiertas
de desarrollo, para elevar el nivel de conciencia de su gente, crear compromiso en alto desempeño y en su propio plan de carrera dentro de la organización.

El programa de desarrollo de liderazgo enfocado en líderes emergentes consiste en diversas actividades formativas durante todo un año, para desarrollar las competencias clave del banco en colaboradores de nivel gerencial con un potencial sobresaliente.

Contempla actividades como sesiones sobre estilos conductuales para apoyar el conocimiento de sí mismo e impulsar el trabajo en equipo, sesiones con escuelas de negocio reconocidas, seguimiento cercano con sus líderes, entre otras acciones que contemplan la combinación de experiencias directas en campo, tener un mentor y capacitación “de aula”.

CEO TRINIDAD Y TOBAGO-Stephen Bagnarol -(800x600)

Stephen Bagnarol
Vicepresidente senior y director general de Scotiabank Trinidad & Tobago Limited

“En nuestra organización, declaramos que todos son líderes, sin importar su rol. Las personas pueden exhibir su liderazgo de distintas maneras y generar confianza a partir de la autenticidad, transparencia y honestidad ”.

Kerry Frederick
Gerente de ventas y comercio de divisas Trinidad y Tobago
“Mi estilo de gestión es abierto; coaching para el desarrollo de mis reportes directos, alinear el desempeño a los objetivos del equipo y capacitar al equipo para que tenga éxito al tener
interés en su desarrollo”.

CEO REPUBLICA DOMINICANA-Gonzalo Parral, Country Head Scotiabank RD 3(800x600)

Gonzalo Parral

Country Head Scotiabank República Dominicana
“Contar con una herramienta oficial que permite expresar opiniones y saber que van a ser tomadas en cuenta por la organización, se traduce en una mejora del clima. Los datos recolectados permiten definir planes en los que toman parte los colaboradores con el fin de tener mejores resultados”.

COLABORADORA REPÚBLICA DOMINICANA-FOTO NATHALIE BERMUDEZ, SCOTIABANK RD(800x600)

Nathalie Bermúdez Ricardo

Directora de Relaciones Corporativas Scotiabank República Dominicana
“Promuevo un estilo de liderazgo participativo, que implica diálogo, intercambio de ideas, diversidad y apertura. El trabajo en equipo, unido a una buena planificación es la clave del éxito, pues nos asegura excelentes resultados y mayor eficiencia. Mis colaboradores son parte esencial en los resultados obtenidos”.

Fenwal a Fresenius Kabi Company: Aprovechar las oportunidades

2019-02-03

Para esta organización la colaboración entre colegas es vital,por eso invierte en capacitación para desarrollar habilidades de liderazgo en colaboradores que aún no tienen roles formales para dirigir a otros.

Siendo una compañía líder en el campo de dispositivos médicos en República Dominicana, especializada en la manufactura de estos dispositivos y en tecnologías enfocadas al cuidado
de la salud, se esmeran por contar con los mejores talentos, desarrollando un ambiente de excelencia y que su gente se sienta motivada.

Lograr esto es sinónimo de motivación y compromiso por ofrecer el más alto nivel de satisfacción a los clientes. De acuerdo con Geraldo Martínez Mateo, director de Recursos Humanos de la planta de Haina en República Dominicana, crean constantemente equipos de trabajo multidisciplinarios para la mejora continua y la resolución de problemas, lo cual desarrolla y prepara a líderes en todas las áreas.

“Es fundamental compartir la mayor cantidad de información en todos los niveles para facilitar que los colaboradores tengan un conocimiento más profundo del negocio. Nos esforzamos por tener un liderazgo inclusivo, innovador y con un enfoque humano, pues sin nuestros empleados, no podemos satisfacer a nuestros valiosos clientes”, explicó Martínez.

Fenwal a Fresenius Kabi Company, se compromete a fomentar el crecimiento de los gerentes medios y talentos jóvenes, lo que causa un efecto de cadena y les otorga mayor exposición en foros locales e internacionales.
Aunque la capacitación formal es importante para la compañía, consideran que solamente incide en un 16% al desarrollo profesional. Por ello cuando asesoran a los superiores, se plantea, a su vez, la participación programada y supervisada de todos los equipos, para lo cual se establecen las reuniones de monitoreo. “El mayor incentivo, y que es un hecho comprobado, es que más del 80% de las posiciones de nivel superior en la empresa son ocupadas por miembros de la organización que se han formado internamente”, añadió.

Ser parte del listado de las Mejores Empresas para Trabajar® en el Caribe resulta de gran aporte al desarrollo de la organización, de hecho, uno de sus programas más exitosos es producto del diagnóstico en los últimos años.

Con este diagnóstico lograron identificar con precisión algunas oportunidades de liderazgo de 15 licenciatarios, a los cuales se les dieron a conocer sus fortalezas y fueron enviados a capacitarse como líderes con la prestigiosa firma Dale Carnegie.

Asimismo, identificaron la necesidad de entrenamiento formal para algunos colaboradores, con notables mejoras en el entorno laboral y la productividad en estas áreas. “Continuaremos el diagnóstico, para mantener la medición constante de las dimensiones y seguir el curso de las acciones correctas”, concluyó.

Valores corporativos
• Calidad
• Colaboración
• Creatividad
• Pasión
• Compromiso
• Enfoque en el Cliente

Catalonia Hotels & Resorts: Trabajo de excelencia.

2019-02-03

Catalonia Hotels & Resorts se encarga de incentivar el liderazgoatravés de su Plan Motivacional y Capacitación Continua, el cual cada año va innovando y cubriendo las necesidades en cada una de las actividades que se desarrollan en los distintos hoteles.

En este plan no están solamente involucrados los ejecutivos, sino que se desarrolla en todos los niveles jerárquicos.

“Estas actividades han tenido un efecto muy positivo en nuestro talento humano, que se siente más comprometido a continuar haciendo su trabajo con excelencia y proporcionarle una estadía inolvidable al huésped, además, incentiva el compañerismo y sentido de pertenencia”, aseguró Justina Rosa Jones, Directora Territorial de Recursos Humanos.

A lo interno en la organización procuran tener un liderazgo de crecimiento, para que su talento humano tenga la oportunidad de escalar a otras posiciones sin importar nacionalidad, sexo, color, religión, edad o preferencia sexual, sino por sus habilidades y competencias; para esto, también se les ofrecen formaciones de cross-training.

Catalonia Hotels & Resorts ha implementado distintas estrategias para motivar el crecimiento de los colaboradores, como el Plan Carrera, que ofrece la oportunidad de realizar entrenamientos, que son tomados en cuenta a la hora de llevar a cabo futuras promociones.
“Impulsamos las promociones entre nuestra gente, pues el interés del hotel es cubrir los puestos superiores con empleados que tengan otra categoría y que cuenten con las actitudes de productividad, discreción y eficiencia para desarrollar satisfactoriamente las nuevas funciones que se les presenten. Solamente en este 2018, un total de 323 colaboradores fueron promocionados en República Dominicana”, contó Jones.

Adicionalmente, cuentan con su programa Ayuda a la Formación,que consiste en un plan para brindar apoyo a los colaboradores a fin de que puedan continuar con su preparación profesional, dicha ayuda vadel 10% al 50% del costo final.

Por otra parte, este año Catalonia Hotels & Resorts implementó el Almuerzo Wow, al cual asisten los colaboradores más mencionados en las redes sociales y aquellos que, aunque no están de frente al huésped, se destacan por realizar una acción extraordinaria por sus compañeros o la organización. En el ranking de Los Mejores Lugares para Trabajar® de Caribe 2018, logró el posicionamiento de seis de sus hoteles, demostrando que se guían por valores corporativos enfocados enla gente.

“Consideramos que, si hay un clima de confianza, nuestro talento humano estará dispuesto a ofrecer sus ideas confines de mejora,tendrán el ADN de la compañía y crearán lazos como familia, no como empresa, de esta manera, podrán ver el éxito de Hoteles Catalonia como parte de ellos”.

Justina Rosa Jones de Bristo, Directora Territorial de Recursos Humanos, República Dominicana
Satisfacción de impacto
“El Diagnóstico de Clima y Cultura realizado por Great Place to Work® Institute Centroamérica & Caribe, produce un impacto positivo para nuestra cadena de hoteles, ya que nos ayuda
a conocer de manera más clara el estado de satisfacción de nuestros colaboradores, y nos impulsa a mejorar. Lo consideramos estratégico porque nos ofrece una vista general y específica de los estándares de la organización, permitiéndonos identificar los niveles de colaboración, compromiso o liderazgo, que son fundamentales conocer, como el tipo de colaboradores que tenemos (promotores, pasivos o detractores) y las acciones que se deben realizar para reconducir a los pasivos a ser promotores”.

Rosa Dilcia Rodríguez
Jefa de Recepción, Royal Bávaro República Dominicana
Una sola meta
“Busco siempre incentivar al equipo, para que trabaje en conjunto por el objetivo en común, basado en un estilo de liderazgo democrático, permitiendo que todos opinen y se decida por
consenso, creando sólidas cadenas humanas”.

3M Centroamérica: Trabajo en equipo fortalecido.

2019-02-11

Los 3Mers viajan a un país diferente y trabajan con organizaciones anfitrionas que se enfocan en temas sociales, como la educación STEM, el desarrollo de la fuerza laboral, la calidad del aire y las necesidades humanas básicas.

Por estrategiaynegocios.net

Para 3M es vital formar líderes íntegros,ética y moralmente, inclusivos, participativos, colaboradores y con mentalidad de crecimiento grupal. Es posible gracias al impulso de programas que ayudan al mejor conocimiento personal, así como el desarrollo de fortalezas para el trabajo en equipo.

Desde la visión de Francisco Maroto, HR Manager Global Service Center Costa Rica & MSO LATAM, es muy difícil gerenciar cualquier cosa que no sea medida de previo.Esto los ha llevado a desarrollar un sistema de evaluación que coloca en métricas el comportamiento de liderazgo.

“Los llamamos comportamientos porque deben ser conductas expresadas y reconocidas por el entorno del empleado. Esta medición nos da una base clara de las fortalezas yáreas de mejora”, contó.

La compañía ha formado un buen número de líderes preparados en metodologías de coaching e incentiva los encuentros para proporcionar ese soporte. “Como resultado, podemos decir que existe una cultura organizacional abierta, donde se genera la confianza en un ambiente de colaboración y crecimiento personal”, destacó Maroto.

Un programa que se ha desarrollado a través de los líderes es 3M Impact, se trata de un servicio basado en habilidades que alienta y apoya a los colaboradores que desean compartir sus talentos para tener un impacto positivo.

Los 3Mers viajan a un país diferente y trabajan con organizaciones anfitrionas que se enfocan en temas sociales, como la educación STEM, el desarrollo de la fuerza laboral, la calidad del aire y las necesidades humanas básicas.

3m CEO(800x600)

Ambiente laboral saludable

“Funcionamos en nueve países en Centroamérica y Caribe, con diversidad cultural, política y económica. A pesar de estar bajo la misma cultura organizacional, la realidad de cada país puede afectar el ambiente laboral, de ahí la importancia de recibir retroalimentación de Great Place to Work® para identificar áreas de mejora. La productividad va asociada al ambiente laboral saludable, dando así carácter estratégico a todos los objetivos que nos trazamos”.

Enrique Aguirre, MD para Centroamérica y el Caribe Panamá

3M y sus valores

En la empresa se preocupan por desarrollar un ambiente de trabajo saludable, basado en la confianza, la transparencia y la mejora

3M Centroamérica

Fundación: 1902 en Estados Unidos y 1966 en la región
Sector: Industria manufacturera
Colaboradores: 331
Países: Costa Rica, Nicaragua, Honduras, Guatemala, El Salvador, Panamá, Trinidad y Tobago, Jamaica y República Dominicana.

AES El Salvador – AES Panamá: Líderes generadores de éxito.

2019-02-11

Cada año, AES El Salvador invierte en la formación sostenida de sus colaboradores, en temas especializados para su operación, así como en el desarrollo de liderazgo, implementación de nuevas tecnologías y la calidad en la atención hacia sus clientes.

Por estrategiaynegocios.net

Para AES El Salvador fortalecer su cultura de liderazgo es fundamental para garantizar un excelente clima laboral. La organización promueve valores y principios que facilitan la conversación efectiva, el respeto ,la inclusión y el desarrollo profesional de su gente.

AES Panamá trabaja continuamente para que los espacios de liderazgos es una prioridad, manteniendo la responsabilidad personal en el trabajo y en la casa. Para la compañía, sus colaboradores son los protagonistas de su éxito.

La firma con presencia en suelo salvadoreño ha implementado acciones para el empoderamiento de sus colaboradores en temas de seguridad, medio ambiente y atención al cliente; iniciativas que les permiten obtener prestigiosas certificaciones anuales de la Asociación Española de Normalización y Certificación.

La seguridad es fundamental es esta industria, por esta razón AES Panamá cree firmemente que un entorno de trabajo abierto yseguro es la clave para impactar positivamente la búsqueda de mejores prácticas y resultados en sus indicadores.

Cada año, AES El Salvador invierte en la formación sostenida de sus colaboradores, en temas especializados para su operación, así como en el desarrollo de liderazgo, implementación de nuevas tecnologías y la calidad en la atención hacia sus clientes.

En el país canalero, AES mantiene políticas de trabajo flexible en todos los niveles de la organización, las cuales contribuyen a una mayor productividad, reduciendo de esta manera los incidentes de absentismo, rotación odescuidos en las actividades cotidianas.

AES Bolinaga(800x600)

Fuente confiable

“Para realizar cambios estratégicos que nos ayuden a mejorar como organización es importante contar con una medición constante de indicadores de gestión. De esta manera, los diagnósticos que son realizados por GPTW® nos permiten obtener una radiografía de nuestra empresa para resaltar y afianzar las áreas donde tenemos fortalezas, así como revisar y analizar donde hay oportunidades de mejora”.

Miguel Bolinaga, presidente de AES Panamá.

AES Bichara(800x600)

Crecer para el éxito

“El diagnóstico brinda una visión clara para fortalecer acciones que promuevan un ambiente laboral propicio para el crecimiento y desarrollo profesional de nuestra gente. Nos permite planificar e instaurar estrategias para mejorar la confianza de nuestros colaboradores, el sentido de pertenencia y orgullo hacia nuestra cultura de trabajo, así como las buenas relaciones, el respeto entre los líderes y sus equipos de trabajo”.

Abraham Bichara, presidente ejecutivo de AES El Salvador.

Visión AES El liderazgo se basa:

• Seguridad
• Integridad
• Agilidad
• Excelencia
• Disfrute del trabajo

AES El Salvador y AES Panamá

Fundación: El Salvador: 1998,
Panamá: 1999
Sector: Generación y distribución de energía
Colaboradores: El Salvador: más de 1.000. Panamá: más de 250
Países: El Salvador y Panamá

Isthmus: Tecnología con rostro femenino

Isthmus pasó de una participación femenina del 19% en junio del 2017 a un 25% a julio del 2018. asasaIsthmus pasó de una participación femenina del 19% en junio del 2017 a un 25% a julio del 2018. </

Por eyn.net

Una de las apuestas para atraer talento femenino a la empresa ha sido por medio de practicantes universitarias de carreras de tecnologías y administrativas quienes, tras finalizar su práctica, se incorporan a la organización en calidad de colaboradoras. En este programa Rafting al menos el 50% de practicantes deben ser mujeres y les ha ayudada a aumentar sus habilidades en desarrollo de software, tecnologías más trending, habilidades blandas y capacitación en otras áreas.
Isthmus pasó de una participación femenina del 19% en junio del 2017 a un 25% a julio del 2018.
Cerrar efectivamente las brechas de género en el sector de tecnologías implica para Isthmus hacer esfuerzos sostenidos y qué mejor prueba que el tener a partir del 2018 a la primera mujer en el puesto de Gerencia General (Marie-France Beaulieu, con 11 años en la empresa).
Otro de los programas de Isthmus es TIC-as, que desarrolla en alianza con la Cooperativa Sulá Batsú apoyado a su vez por el Fondo para la Igualdad de Género de ONU-Mujeres, que tiene el propósito de crear condiciones de empleo y trabajo de las mujeres rurales en el sector de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) en Costa Rica.
Otro eje de acción con Sulá Batsú es el programa de mentores en sedes universitarias fuera del área metropolitana a cargo de colaboradores de la empresa y cuyo fin es ayudar a los participantes a integrarse con más efectividad en el mercado laboral.

Compartimos la entrevista completa al equipo de equidad de género de Isthmus:

¿Qué políticas relacionadas con el objetivo de equidad de género/empoderamiento de mujeres tiene la compañía?
Isthmus es una compañía de desarrollo de software con 14 años de experiencia de proveer servicios de desarrollo de software en el mercado estadounidense, clientes transnacionales ubicados en Costa Rica y más recientemente con clientes del mercado nacional.
En los últimos años nuestros esfuerzos para lograr la equidad de género han venido acompañados de varios programas para incentivar la disminución de brecha que hay en Costa Rica de participación de mujeres en las carreras de tecnologías.

Nuestros esfuerzos son:
Uno de nuestros principales logros para este 2018 a nivel gerencial fue tener nuestra primera mujer como Gerente General, Marie-France Beaulieu. Esto es una muestra de nuestro compromiso como empresa de brindar oportunidades de crecimiento de nuestros colaboradores independientemente del género. La confianza por parte del Sr. Roy Vargas, CEO ante Marie-France, fue basado en la destacada función de 11 años en la empresa.
El segundo esfuerzo que estamos realizando en Isthmus para la equidad de género/empoderamiento de mujeres en la compañía es por medio de Rafting.

Rafting es un programa que tiene como objetivo la recepción de practicantes y recién egresados para el desarrollo de software o áreas administrativas, donde se desarrollan aplicaciones internas y en áreas administrativas se asignan tareas en el área respectiva a la carrera ya sea finanzas, recursos humanos o administración de negocios.

Para este proceso realizamos entrevistas, en las cuales damos como prioridad la equidad de género, para Isthmus en este momento en la industria de tecnología es prioridad la apertura a que el 50% de practicantes o recién egresadas sean mujeres y estas puedan realizar las prácticas en nuestra compañía.

En este programa guiamos a los practicantes o recién egresados a que desarrollen proyectos reales internos, con esto capacitamos los practicantes de forma integral, con las mejores prácticas de desarrollo de software, capacitación continua con las tecnologías más trending, desarrollo de soft-skills como trabajo en equipo, comunicación, adaptabilidad a las diferentes oportunidades que se presentan en los proyectos.

Este esfuerzo nos ha dado como resultado la contratación y colocación en proyectos con clientes de un 95% de los practicantes que ingresan a la empresa. Isthmus siempre hace el esfuerzo máximo para buscar una oportunidad de colocar las personas debido a toda esa preparación que se les ha dado durante el paso en la empresa. De los últimas 7 practicantes que hemos incorporado en el programa, cuatro han sido mujeres, de las cuales tres ya son parte de nuestra planilla y están trabajando con proyectos de nuestros clientes.
En el área administrativa hemos tenido un resultado positivo ya que nuestro departamento administrativo ha realizado un esfuerzo de incorporar mujeres, donde ya se supera el 50% de presencia femenina en esta área, disminuyendo la brecha de género en general de la empresa.
Partnership con Cooperativa Sula Batsu con el proyecto TIC-as, este proyecto liderado por la Cooperativa Sulá Batsú está apoyado por el Fondo para la Igualdad de Género de ONU-Mujeres en su programa de empoderamiento económico de las mujeres.
El objetivo principal de TIC-as es crear condiciones de empleo y trabajo de las mujeres rurales en el sector de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) en Costa Rica.

Isthmus ha colaborado en diferentes iniciativas en conjunto con Sula Batsu, como por ejemplo ser sponsor de la 4to Hackatón Femenina, a nivel centroamericano el cual estaba enfocado a “Tecnologías digitales para un mundo sostenible”-Ciudades sostenibles donde tuvimos la participación de colaboradores en función de mentores con diferentes conocimientos como, por ejemplo:
Mentoría técnica: ingenieros de Isthmus Costa Rica estuvieron ayudando a las participantes a dudas técnicas, ayuda en las arquitecturas de los desarrollos que se estaban diseñando.
Mentoría de negocio: Para los prototipos desarrollados no solo se necesitaba conocimientos técnicos, para esto tuvimos el apoyo de colaboradores dando mentoría en el área financiera y de desarrollo de negocios.
También estamos colaborando con un programa de mentores con esta organización donde hemos dado charlas en sectores fuera del área metropolitana, las cuales han sido impartidas en universidades públicas por nuestros colaboradores con el fin de ayudar a las participantes a integrarse en el mundo laboral , una de las charlas que hemos llevado a cabo es “como hacer buenas entrevistas y currículos que llamen la atención de los reclutadores.”
Por lo que en esta etapa estamos tratando de incentivar a las mujeres para generar resultados tangibles a mediano plazo.

¿Por qué motivo y con qué objetivo las implementan?

Todos estos esfuerzos que estamos realizando actualmente están enfocados totalmente a la inserción de mujeres a carreras de tecnología para poder disminuir la brecha que existe actualmente en el país y así poder tener mas mujeres en nuestra empresa y aprovechar todo lo que ellas puedan aportar a los diferentes equipos, donde está demostrado que la presencia femenina en el área tecnológica incrementa la productividad de los equipos.

¿Qué resultados han obtenido?

Actualmente tenemos una disminución en la brecha de 6%, ya que comparando nuestra planilla de junio del 2017 con Julio del 2018 pasamos de una participación femenina del 19% al 25% del total de la planilla de la empresa, lo cual consideramos como un gran logro y nos motiva a seguir con las diferentes iniciativas que estamos llevando y fortalecerlas cada días más, sin dejar de lado que estamos esperando resultados a mediano – largo plazo.

BN Vital: Alineados con los ODS

El marco de acción que cobija el quehacer de BN Vital en el tema de equidad de género es un programa alineado a los Objetivos de Desarrollo Sostenible de Naciones Unidas.

Por eyn.net

De modo que, el primer paso es mantener una planilla balanceada que en este momento está compuesta por 94 mujeres y 77 hombres. A lo interno BN Vital aborda temas de salud para sus funcionarias como preparación para el parto, campañas de prevención del cáncer de mama y exámenes, así como la sala de lactancia.

Primordial también, como parte de los programas del Conglomerado Banco Nacional, es el aporte al país en materia de mujer. Aquí se pueden mencionar los programas de voluntariado dirigido a la población indígena en asesoría financiera y pymes; los cursos de empoderamiento a mujeres y el BN Mujer que ofrece condiciones especiales de crédito, tarjetas de ahorro, de crédito y servicios de acompañamiento tales como: actividades de educación financiera, acceso a redes de mujeres, capacitación en áreas de interés personal y empresarial, espacios para comercialización y promoción en el caso de que ejerza alguna actividad productiva y opciones de encadenamiento productivo.