El compromiso de los colaboradores
implica llevar todo el yo al trabajo.

En 2020, el trabajo, la vida y el mundo son inseparables.
Los días de dejar su vida personal en la puerta de la organización se acabaron. Francamente, el concepto nunca funcionó realmente en primer lugar.

Si bien las organizaciones ya se estaban alejando del “equilibrio entre el trabajo y la vida personal” y hacia la “integración entre el trabajo y la vida”, COVID-19 completó el cambio. La pandemia mundial ha provocado una integración del 100% entre el trabajo y la vida de millones de trabajadores y familias en todo el mundo.

La nueva ola de movimientos por la justicia racial también ha provocado más discusiones sobre cómo la identidad individual, incluidas la raza y la etnia, es experimentada por todos de una manera personal en el lugar de trabajo. Y las recientes sentencias de la Corte Suprema que protegen a los colaboradores LGBTQ + nos recuerdan que la lucha por la justicia y la igualdad para todos continúa.

Las emociones, esperanzas, frustraciones y ansiedad provocadas por la incertidumbre y el
paisaje cambiante no pueden ignorarse ni compartimentarse durante la jornada laboral. Desde lágrimas con café hasta tirar una carga de ropa sucia y hacer malabares con el cuidado de los niños antes de saltar a la próxima llamada de Zoom, la vida está interconectada y compartida de formas nuevas y más integradas.

Entonces, ¿qué significa eso para los líderes y gerentes?
Su equipo no puede aportar su 100 por ciento si solo el 50 por ciento de ellos mismos pueden presentarse. La forma de atraer, involucrar y retener el talento implica la construcción de una cultura que aliente a los colaboradores a poner todo su ser en el trabajo.

¿Por qué es importante el compromiso de los colaboradores?

Hablamos sobre el compromiso de los colaboradores todo el tiempo, pero ¿sabemos realmente lo que significa? No se trata de la felicidad de los colaboradores, aunque eso es importante.

Una definición útil que he encontrado describe el compromiso de los colaboradores como la
“intersección de la máxima contribución para el negocio y la máxima satisfacción para los
colaboradores”. Establece la conexión entre la satisfacción de los colaboradores con su trabajo y el empleador con su productividad y resultados organizacionales.

Nuestra investigación muestra que cuando los colaboradores están muy comprometidos, quieren quedarse mucho tiempo, sentirse orgullosos de la organización y de su trabajo y
demostrar su voluntad de cooperar e ir más allá.

Una búsqueda en Google revelará que la desvinculación de los colaboradores es un verdadero desafío para las organizaciones. Hay una variedad de causas: agotamiento de los colaboradores, insatisfacción con la compensación y los beneficios y sensación de inseguridad psicológica y emocional, por nombrar algunas.

Llevar todo su ser impulsa la innovación y el bienestar

Para crear una fuerza laboral comprometida, los colaboradores deben sentirse realmente
conectados con la organización. Eso nunca sucederá si los colaboradores solo pueden traer una parte de sí mismos al trabajo.

Cuando los colaboradores tienen que sonreír y fingir solo para pasar el día, se cobra un precio enorme en todos los aspectos del bienestar. Hacer frente a sentirse excluido, juzgado o no deseado requiere una enorme producción de energía. De lo contrario, los colaboradores
podrían canalizar esa energía para desarrollar nuevas ideas, servir a los clientes o crear nuevos productos.

Nuestra investigación de Innovation By All ™ ha demostrado que las mejores ideas surgen
cuando todos pueden contribuir con conocimientos de su experiencia única y personal. Si su equipo siente que tiene que ocultar o disminuir cualquier aspecto de su identidad, desde ser
gay hasta la vida como una persona latina, un padre o cognitivamente diverso, su negocio se verá afectado.

Se podría argumentar que esto es de sentido común. Pero recuerde, durante años, las organizaciones les han dicho a los colaboradores que dejen sus vidas personales en la puerta, que las emociones no son “profesionales” y, en el peor de los casos, que el acoso y las microagresiones son exactamente lo que son: deje de hablar de cosas personales y concéntrese en trabajo.

Hoy en día, las organizaciones entienden que estos son ejemplos de cómo se impide que los colaboradores se pongan al trabajo por completo.

La clave para alentar a los colaboradores a que pongan todo su ser en el trabajo es incorporar el bienestar en la cultura organizacional.

Empieza por generar confianza

Llevar todo tu ser al trabajo no es un programa corporativo. Es una mentalidad que impregna la cultura. Sucede porque la confianza existe en todos los niveles de la organización. Cuando los colaboradores consiguen poner todo su ser en el trabajo, valoran la organización para la que trabajan.

Esta transformación implica confianza. Las organizaciones deben cambiar su forma de pensar de “tener colaboradores que hagan el trabajo” a “tener personas que hagan el trabajo”.
Los colaboradores solo traen una parte de ellos mismos. La gente trae todo su ser.

Para que esto suceda, conviértalo en una prioridad

El compromiso es responsabilidad tanto de las organizaciones como de las personas. La confianza mutua es la base. Confíe en que la organización hará que poner todo nuestro ser en el trabajo sea una prioridad. Confíe en que los gerentes alentarán y apoyarán la puesta en funcionamiento de todos nosotros.

Por último, confíe en que los colaboradores se harán responsables de mantener el bienestar personal y profesional.

Claire Hastwell

Claire es nuestra directora de marketing de contenidos. Trabaja con nuestros expertos en datos y cultura empresarial para brindarle los conocimientos y los consejos más útiles. Cuando Claire no está examinando nuestros más de 28 años de datos de encuestas de colaboradores e identificando tendencias, está desplegando su esterilla de yoga o soñando despierta con su próximo viaje por carretera por Estados Unidos.

10 estrategias de participación para los colaboradores de pequeñas organizaciones.

Cuando se trata de involucrar a los colaboradores, ser pequeño ofrece distintas ventajas En Great Place to Work®, a menudo escuchamos a las pequeñas y medianas organizaciones (aquellas con menos de 1,000 colaboradores) quejarse de su tamaño como un impedimento para construir una gran cultura organizacional. Los presupuestos más pequeños, según el razonamiento, dejan menos espacio para beneficios llamativos, bonificaciones generosas y suministros interminables de La Croix. Lo que las organizaciones más pequeñas no se dan cuenta es que las ventajas nunca son la parte más importante de la cultura organizacional. El compromiso de los colaboradores se construye a través de relaciones cercanas y de confianza con líderes y colegas. Ser pequeño ofrece claras ventajas en esos frentes: Los gerentes tienen más oportunidades para conectarse con los colaboradores uno a uno y conocer a sus colaboradores como personas. Los colaboradores tienen acceso al liderazgo superior, incluido el director ejecutivo. A menudo se encuentran por su nombre de pila con aquellos ejecutivos a quienes los colaboradores de organizaciones más grandes solo ven en reuniones públicas o visitas anuales. La prueba está en los datos. El punto de referencia más alto de la experiencia de los colaboradores en toda nuestra biblioteca de datos Best Workplaces ™ es siempre la lista Best Small & Medium Workplaces ™. Las mejores organizaciones pequeñas en los EE. UU. Superan continuamente a las grandes organizaciones. Si es una pequeña organización que busca construir un excelente lugar para trabajar y aumentar el compromiso de los colaboradores, aquí hay algunos consejos sobre cómo puede aprovechar su tamaño para su beneficio:

1. Tener una política inequívoca de puertas abiertas

Todo el camino abierto, todo el tiempo. Algunas organizaciones tienen incluso a altos ejecutivos sentados en cubículos junto a los colaboradores, lo que obliga a las interacciones del día a día. Los administradores remotos pueden mantener una “puerta abierta” al crear espacio de dialogo para conocerse a nivel personal.

2. Proporcione los beneficios que importan

Un elegante gimnasio puede estar fuera de su alcance, pero un subsidio para la membresía de un gimnasio local o la construcción de una cancha de baloncesto al aire libre puede tener un impacto aún más significativo. Apoyando el bienestar, creando camaradería y proporcionando un beneficio único a una escala accesible.

3. Organiza una gira

Los colaboradores de la oficina central no deberían ser los únicos que puedan interactuar con el liderazgo. Para equipos remotos, haga que los ejecutivos se unan a las llamadas ocasionales de equipos más pequeños.

4. Escuche

Proporcione múltiples canales de acceso abierto para que los colaboradores expresen sus ideas, opiniones e inquietudes con el liderazgo y luego respondan a cada consulta o comentario. Algo de lo que las grandes organizaciones no pueden darse el lujo de hacer.

5. Envíe una carta a los colaboradores en casa.

Varios directores ejecutivos han hecho una tradición de enviar una carta anual de Acción de Gracias a los hogares de los colaboradores, expresando su agradecimiento por todo lo que los empleados han ayudado a la organización durante el año.

6. Brindar oportunidades no laborales para que los empleados interactúen entre sí.

No necesita alquilar Oracle Park o contratar * NSYNC para brindar a los empleados la oportunidad de conocerse como personas. Los equipos a menudo se divierten más y experimentan el mayor compromiso cuando trabajan juntos en proyectos de voluntariado.

7. Haga que el director ejecutivo lleve a los nuevos colaboradores a almorzar

Incluso si es una cita virtual para tomar un café, conozca a los colaboradores desde el principio. Iniciar relaciones y abrir canales de comunicación desde el principio prepara el escenario para una interacción abierta sostenida.

8. Forme un comité de cultura

Para mantener a todo el equipo alineado con los valores de su organización, designe un comité para que sean sus embajadores culturales. Pueden dar la bienvenida a nuevos colaboradores, ayudar a dirigir las celebraciones por los logros e hitos de la organización y dar vida a los valores de su organización todos los días.

9. Celebre los logros

¿Se toma el tiempo para felicitar a las personas y equipos por un trabajo bien hecho? No subestime el valor que un simple agradecimiento o reconocimiento público puede tener en el compromiso de los colaboradores.

10. Conectar a los colaboradores con el bien común

Cuando los colaboradores se sienten conectados con la misión de la organización o que su trabajo contribuye a una meta que es mayor que las ganancias, sienten que su trabajo tiene un propósito. Un sentido de significado no tiene precio y no le cuesta nada a un empleador cultivarlo.

¿Estos consejos parecen prácticas que ya está implementando en su organización? Entonces debe solicitar ser incluido en Los Mejores Lugares para Trabajar® en la categoría Pequeñas y medianas organizaciones o en cualquier otra de nuestras listas de premios de cultura organizacional.

Claire Hastwell

Claire es nuestra directora de marketing de contenidos. Trabaja con nuestros expertos en datos y cultura empresarial para brindarle los conocimientos y los consejos más útiles. Cuando Claire no está examinando nuestros más de 28 años de datos de encuestas de colaboradores e identificando tendencias, está desplegando su esterilla de yoga o soñando despierta con su próximo viaje por carretera por Estados Unidos.

POR QUÉ LOS EQUIPOS DIVERSOS E INCLUSIVOS SON LOS MOTORES DE LA INNOVACIÓN.

En el entorno empresarial impredecible de hoy, las organizaciones que aprovechan las diferencias de su gente son las que sobresaldrán.

He hablado anteriormente de la difícil relación entre diversidad e innovación con líderes de todo el mundo y, de manera consistente, estas dos áreas emergen como prioridades clave. Esto se debe a que existe una conciencia creciente a nivel mundial de que la diversidad en el lugar de trabajo impulsa la innovación.

Mi equipo en The Medici Group y yo encontramos esto de manera consistente en el trabajo de transformación que hemos realizado con miles de equipos en organizaciones de todo el mundo. Independientemente de la industria, el campo o el dominio, las organizaciones que buscan diversos puntos de vista (por etnia, género, edad, antecedentes educativos, etc.) experimentan tasas más altas de innovación.

La investigación de Great Place to Work® también apoya esta noción: los lugares de trabajo que, por ejemplo, involucran activamente a colaboradores remotos o colaboradores con períodos más prolongados (que a veces se quedan fuera de las iniciativas “de vanguardia”) son mucho más innovadores.

Elevar la importancia de la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo es solo la mitad de la ecuación para liberar el potencial innovador de su organización. Se necesita un cambio más profundo y estructural. Muchos líderes asocian la innovación con expertos, tecnólogos y profesionales de I + D cuyo trabajo es hacer crecer la organización.

Pero la verdad es que la innovación se trata de personas. Se trata de las ideas revolucionarias que pueden crear al unirse en equipos diversos e inclusivos.

En este artículo, proporciono una idea de por qué los equipos diversos e inclusivos son los nuevos motores de la innovación:

  1. Los equipos diversos e inclusivos crean ideas más inverosímiles

Las ideas no se crean de la nada. Son creadas por personas, por equipos de personas. Y cuanto más diversos sean estos equipos en muchas dimensiones (cultura, etnia, género, sexualidad, edad, nivel de experiencia, antecedentes educativos, experiencia, etc.), es más probable que se inspiren en lugares aparentemente no relacionados. Estas combinaciones de ideas dan lugar a ideas más improbables y más innovadoras.

Veamos un ejemplo:

Hace algunos años, había un hospital en Inglaterra que experimentaba altas tasas de error cuando trasladaban pacientes de la unidad quirúrgica a la unidad de cuidados intensivos. Los equipos estaban descoordinados y algunos de estos errores habían costado la vida a los pacientes. La mayoría de los hospitales que buscan solucionar este tipo de problema habrían mirado lo que estaban haciendo otros hospitales.

Pero este no lo hizo. En cambio, se inspiraron en las carreras de Fórmula Uno. Observaron cómo funciona un equipo de parada en boxes y aplicaron estas técnicas a su modelo de transferencia. ¿Los resultados? Los errores disminuyeron drásticamente.

Intersecciones como estas muestran que la creación de ideas innovadoras a menudo requiere tomar prestados conceptos de diferentes campos.

  1. Los equipos diversos son mejores para tomar decisiones

Cuando se trata de decidir qué ideas probar y poner más recursos, los equipos diversos e inclusivos son mucho mejores que los homogéneos.

Los datos recopilados por Cloverpop en su plataforma de gestión de decisiones, y utilizados por cientos de organizaciones, descubrieron que cuanto más diverso era el equipo (por género, geografía y edad), mejor era la decisión que tomaba el equipo. El libro de James Surowiecki The Wisdom of Crowds también apoya esta idea.

Lo que mi equipo en Medici ve constantemente en nuestros compromisos con los clientes, es que cuando los equipos aumentan su nivel de diferencia, aumentan sus posibilidades de seleccionar una idea que termine siendo revolucionaria. ¿Por qué es eso? Porque la diversidad de pensamiento hace que un equipo se estire de maneras que pueden resultar incómodas, pero eficaces.

Aumenta su nivel de ambición en lo que creen que pueden lograr y redefine los parámetros dentro de los cuales operarían cuando trabajan en equipos homogéneos.

Un equipo diverso de tomadores de decisiones también puede evitar que se tomen malas decisiones, que pueden alienar a los clientes, dañar la marca o impedir el crecimiento, simplemente al incluir a personas que piensan sobre el panorama de manera diferente.

Ahora, a pesar de que los equipos diversos e inclusivos toman mejores decisiones, aún queda un último paso crucial: hacer realidad estas ideas.

  1. Los equipos diversos son mejores para hacer realidad ideas innovadoras

Los equipos diversos tienen muchas más vías para ejecutar una idea, lo que les permite repetirlas de forma más rápida y rentable. La superficie de los recursos que pueden aprovechar se expande drásticamente.

No solo eso, sino que también pueden navegar por la organización con un presupuesto ajustado y aprovechar redes que de otro modo no hubieran explorado por su cuenta. Este tipo de colaboración expansiva y fortuita es lo que impulsa la acción rápida.

Cuando, por ejemplo, un parque de Disney con el que trabajaba Medici aprovechó los recursos de otros parques y divisiones de Disney, pudieron reducir el tiempo que lleva ejecutar una idea de 40 a 6 semanas, una gran mejora en cualquier organización en cualquier industria.

A estas alturas, debería sorprenderte que los equipos diversos e inclusivos son como fábricas de ideas: están literalmente construidos para la innovación. Pero ¿qué significa esto para usted y su organización en este momento?

Cómo llevar la mentalidad de “La diversidad impulsa la innovación” a su organización

Hay tres cosas que puede hacer ahora mismo para mejorar el potencial innovador de su organización:

  1. Busque las perspectivas de los demás

La innovación requiere crear muchas ideas y seleccionar las mejores. Al hacer algo tan simple como incluir a personas con diferentes puntos de vista en sus reuniones, es probable que obtenga una inspiración que nunca pensaría por su cuenta.

  1. Tenga cuidado con la palabra “experiencia”

Recuerde que los expertos no siempre son los que tienen las respuestas correctas o las mejores. De hecho, la vida útil de la “experiencia” caduca cada día más rápidamente. Ábrase a la posibilidad de que cualquier persona, en cualquier lugar, pueda catalizar la próxima gran idea de su organización.

  1. Cuando esté en un equipo, ponga todo su ser en él

Como individuo, tiene una gran cantidad de experiencias, intereses y pasiones en los que basarse. ¡Tus opiniones y conocimientos podrían llevar una conversación hacia la creación de algo realmente improbable e inesperado!

La diversidad en el lugar de trabajo impulsa la innovación

Esta es la idea central detrás de mi libro The Medici Effect. Piense en cómo la familia italiana Medici trajo a escultores, arquitectos, filósofos e inventores de toda Europa a Florencia. Juntas, estas mentes desataron una explosión de nuevas ideas, una de las épocas más creativas de la historia de Europa: el Renacimiento.

Cuando tiene un lugar de trabajo diverso e inclusivo, puede desatar una explosión de ideas en su organización. Pero recuerde: contratar una fuerza laboral diversa no es suficiente. Los colaboradores de todos los grupos deben sentirse psicológicamente seguros para presentar sus perspectivas únicas.

Si necesita ayuda con algo de esto, póngase en contacto con Great Place to Work® sobre cómo realizar un seguimiento y garantizar que toda su gente tenga una excelente experiencia para los colaboradores, posicionando su organización para la innovación.

Frans Johansson

Frans  Johansson es el fundador y director ejecutivo de The Medici Group, donde asesora al liderazgo ejecutivo de algunas de las organizaciones más grandes del mundo (incluido el 30 por ciento de Fortune 100), así como a nuevas organizaciones, firmas de capital de riesgo, agencias gubernamentales y universidades. También es autor de dos libros,  The Medici Effect  y  The Click Moment  , y presenta un podcast centrado en la diversidad como motor de la innovación.

Una guía para la discusión que tienes miedo de tener ahora.

Si actualmente tienes que fingir que estás “como siempre” esta semana, estoy seguro de que ya te diste cuenta: tenemos que hablar.

Todo el mundo es un remolino de ansiedad, tristeza, frustración, ira, esperanza, preguntas, estrés… casi cualquier sentimiento que puedas nombrar en este momento. (Yo ciertamente lo soy.)

Intentar hacer las tareas cuando parece que el mundo se está acabando y tus líderes no se preocupan por ti, tu familia, tu comunidad o la nación es prácticamente imposible.

Sé que probablemente no quieras tener una conversación difícil, que es muy probable que tengas miedo de que tú u otra persona digan algo mal, lo arruinen o causen más dolor.

Esas son preocupaciones razonables, pero son las que debes asumir si tú, tu equipo y tu empresa quieren avanzar en medio de 3 o 4 crisis nacionales actuales (además de esa pequeña pandemia global que también continúa.)

Entonces, esto es lo que hay que hacer: hablar sobre ello. Juntos. Ahora.

¿Y adivina qué? Ayudará. Mucho.

Lo sé porque acabamos de tener esta discusión dos veces esta mañana, una vez con nuestro equipo de gestión y luego con toda la empresa. Los beneficios reportados por los empleados fueron enormes.

La gente compartió sus sentimientos de alivio y dijo que hablar con sus compañeros les ayudó a sentirse menos solos. Un hombre aprendió que incluso las personas que se ven diferentes a él compartían los mismos miedos. Otra mujer dijo que sus discusiones familiares estaban tan cargadas que fue un alivio poder compartir sus sentimientos con calma. Muchos padres hablaron sobre las esperanzas y los temores que tienen por sus hijos y las duras discusiones en la mesa que habían estado teniendo.

Abrir la conversación validó los sentimientos de las personas, dio una salida nueva y psicológica-mente segura y nos ayudó a sentirnos atendidos.

Aquí hay una guía rápida sobre cómo configurar lo que podría parecer una discusión difícil. Funciona mejor si toda la empresa participa, pero incluso hablar a nivel de su equipo puede ayudar.

Cómo liderar conversaciones difíciles:

  1. Establece tus intenciones claramente

El objetivo es proporcionar un espacio seguro para que cada persona comparta su experiencia, sea lo que sea, no para arreglar o resolver nada. Todos los sentimientos, preocupaciones, esperanzas o ansiedades son bienvenidos. Este es un momento para compartir preguntas e inquietudes y brindar una oportunidad para todos para que soliciten apoyo.

  1. Crea un contenedor

Establece un tiempo dedicado, al menos 60-90 minutos, para tener esta charla. Asegúrate de que todos se unan y participen. Si eres un líder, expresa lo importante que es esta conversación y apoya a tu equipo para que hagan espacio en sus calendarios. Esto funciona muy bien en la tecnología de videoconferencia para garantizar que todos estén físicamente seguros.

  1. Prepara facilitadoras y grupos

Comenzarán todos juntos y luego se dividirán en grupos de aproximadamente 6-8 para tener la conversación, así que prepara tus grupos de trabajo con cuidado. Si tienes un entorno de alta confianza donde los empleados pueden tener conversaciones respetuosas sobre temas difíciles, entonces probablemente se necesite menos estructura.

Si tu organización tiene poca confianza; si el COVID, la raza o la política son temas difíciles; o si existe una amplia variedad de pensamientos, sentimientos y opiniones en su negocio, puede ser necesaria una mayor facilitación y organización para crear una experiencia positiva.

El objetivo es garantizar que cada persona se sienta capaz de compartir libremente sin juzgar ni criticar, incluso cuando las personas puedan estar en desacuerdo. Designa un facilitador que pueda manejar ese tipo de discusión para cada grupo.

  1. Configúralo

Comienza la reunión juntos, con un líder senior que comparta las intenciones y las reglas básicas con todos. Concéntrate en los valores de su empresa que sean apropiados para esta discusión (por ejemplo, Cuidado y Ser Curiosos son dos de nuestros valores de Great Place to Work® más apropiados para esta experiencia).

Anima a todos a mantener la confidencialidad de los detalles de quién dijo qué; podemos compartir en general, pero es mejor no citar a otros para evitar tergiversarlos.

Luego se dividen en sus grupos. Nuestro Director de Diversidad e Innovación, Tony Bond, creó estas simples preguntas de discusión para comenzar:

  • Verifiquen cómo están entre todos
  • ¿Cómo estás experimentando lo que está pasando?
  • ¿Qué es lo que te confunde?
  • ¿Cómo puedo apoyarte / Cómo podemos apoyarnos mutuamente?
  • ¿Cómo encuentras esperanza para seguir adelante?
  1. Abre con vulnerabilidad

Cada facilitador debe establecer el tono abriéndose con cierta verdad y vulnerabilidad personal. Los participantes tomarán su liderazgo y determinarán qué tan seguro es el espacio por la apertura y la honestidad del líder.

  1. Tengan la discusión

Mantén el enfoque en compartir historias y sentimientos personales. Asegúrate de que cada persona tenga la oportunidad de hablar al menos una vez si lo desea. Ayuda a frenar la interrupción y las conversaciones cruzadas para dar tiempo al aire libre a todos.

Y si la gente tiene opiniones diferentes, está bien, pero no permitas que nadie debata o niegue la experiencia personal de otra persona.

Cuando hables sobre raza, género, religión o cualquier otro grupo demográfico, no le pidas a una persona que hable en nombre de un grupo al que pueda pertenecer. Por ejemplo, no le pidas a las personas de raza negra que expliquen el racismo, “dime cómo puedo ayudar” o comparte una lista de recursos para educar a otras personas.

Si bien los sentimientos fuertes son bienvenidos, incluidas las lágrimas, nunca debe haber una expectativa de que alguien en el grupo tenga que hacer que otro se sienta mejor.

  1. Vuelvan todos juntos y cierra

Vuelvan todos juntos y cierra con algunos comentarios voluntarios si alguien quiere compartir su experiencia. El líder principal debe cerrar con gratitud por la participación de todos y explicar los recursos personales disponibles para aquellos que los desean.

  1. Apóyense mutuamente

Si se han expresado solicitudes específicas de ayuda, haz lo que puedas como organización para entregarlas. Si una conversación se fue de lado en una ruptura, el facilitador debe llamar a los líderes de RR.HH., a los líderes de su gente y descubrir cómo manejarlo o resolverlo. No ignores un problema desordenado; es mejor entrar allí y al menos tratar de hacerlo bien.

  1. Sigue así

Esta no es una situación única. Lo más probable es que todos necesitemos seguir teniendo discusiones sobre el estado del mundo en el futuro inmediato. Si este formato funciona, ¡genial! Si no, está bien; busca o usa lo que ya se ajuste a tu cultura.

Ver hacia adelante

Hablando personalmente, no quería tener esta conversación el viernes, me pareció difícil y frustrante. Pero después de tenerla, me siento más clara, más tranquila y segura, sabiendo que está bien para mí ser un humano real y ponerme a trabajar.

Sé que mis líderes y compañeros de trabajo se preocupan por mí y por mi experiencia y yo tengo que decirles que a mí me importa la de ellos. Desarrollé relaciones con personas que no conozco muy bien y pude compartir cierta vulnerabilidad y generar confianza.

Además, si esos valiosos resultados no son suficientes para ti, la productividad es solo la cereza del pastel. Pude volver al trabajo y concentrarme de una manera que ciertamente no habría sucedido sin la discusión.

Así que sé valiente y ve por ello.

Julie Musilek

Julie Musilek es directora de marketing de productos en Great Place to Work®. Actúa como la evangelista de la Cultura de Los Mejores Lugares para Trabajar®, difundiendo información sobre la investigación de vanguardia de la compañía, la plataforma de encuestas de experiencia de los empleados, las oportunidades de reconocimiento global y los profundos conocimientos creados por nuestro equipo de científicos de datos, entrenadores de cultura y expertos en éxito de clientes.

De regreso al trabajo – 4 Principios para reapertura de forma segura.

Los líderes de todo el país y el mundo están tratando de descubrir cómo regresar a los colaboradores al trabajo. Están reiniciando operaciones o aumentando el negocio. En muchos casos, piden a los colaboradores que regresen a las oficinas y fábricas cerradas desde marzo.

Es un momento de gran esperanza, ya que los líderes y los equipos comienzan a construir un futuro más brillante. Pero también es un momento de incertidumbre y miedo, ya que los colaboradores siguen preocupados por su seguridad en medio de una pandemia aún presente y las personas y organizaciones luchan con cuestiones de raza e igualdad a raíz de la muerte de George Floyd.

¿Cómo puede un líder tener éxito con su reingreso comercial? Para empezar, sugerimos reformular la pregunta. No hay nada que “reingresar”.

La vieja forma de hacer negocios se ha ido por ahora, y puede que nunca regrese. Los negocios que están prosperando, y continuarán prosperando, son aquellos que están tratando esta crisis como una condición que probablemente dure y como una oportunidad para avanzar.

Algunos otros principios para volver al trabajo son vitales, basados ​​en nuestra investigación y conversaciones con los líderes de Los Mejores Lugares para Trabajar®:

  1. Co-creación

Este es un momento para practicar lo que llamamos “Innovación para todos”, invitando a todos a aportar ideas para crear una organización segura y exitosa. ¿Por qué? Sabemos que la innovación inclusiva es vital para prosperar durante una recesión. Y un espíritu de co-creación permitirá a las organizaciones aprovechar mejor las nuevas tecnologías de automatización.

  1. Empatía

“¿Qué pasa si me enfermo cuando regrese?” “¿Esta superficie ha sido desinfectada?” Los colaboradores deben anticipar y comprender la ansiedad y el miedo en el lugar de trabajo. Esto significa adaptarse a las necesidades de seguridad física y bienestar emocional de los colaboradores.

Los líderes que se ponen en el lugar de su gente —incluso pasando tiempo en primera línea con ellos —crearán la confianza que es crítica ahora.

  1. Personalización

Ya estábamos en el camino hacia una experiencia laboral más personalizada, con beneficios individualizados y arreglos laborales. La personalización importa más que nunca, porque los colaboradores están experimentando la pandemia y la agitación social de manera muy diferente.

  1. Esperanza realista

Sin negar los desafíos que tenemos por delante, enmarca este momento como uno con gran posibilidad. Reconoce los aspectos positivos que ya han surgido, que van desde un entorno más limpio en los últimos meses hasta conexiones más estrechas entre los miembros del equipo y una creciente conciencia global de la necesidad de una verdadera igualdad ante la ley.

En otras palabras, ayuda a tu organización a ver que este momento, a pesar de todos sus desafíos, es muy prometedor. Eso es lo que realmente creemos en Great Place to Work®. Este es un punto de inflexión para construir un mundo mejor al crear excelentes lugares para trabajar para todos, en todas partes.

Ed Frauenheim

Ed Frauenheim es Director Senior de Contenido en Great Place to Work®. Proporciona ideas y comparte historias sobre cómo Los Mejores Lugares para Trabajar® son mejores para los negocios, mejores para las personas y mejores para el mundo. Ha hablado en numerosos eventos, ha publicado artículos en Fortune, Wired and Inc. y ha coescrito tres libros, incluido A Great Place to Work® For All.

El apoyo que necesitas brindar a tus empleados de raza negra hoy.

"Business as usual" envía un mensaje doloroso a sus empleados de raza negra.

Mi corazón está con cualquier persona de raza negra que tuvo que presentarse a trabajar esta semana a un equipo administrativo completamente sordo que no dijo nada. Con cuatro de los seis miembros de mi equipo siendo de raza negra, ignorar lo que sucede fuera del trabajo no era una opción para mí.

El viernes pasado, tomé la decisión de cancelar la agenda de la reunión de nuestro equipo y, en su lugar, hice espacio para compartir y procesar la muerte de George Floyd y el dolor sobre el estado de la América negra.

Una de las cosas más difíciles de hacer, especialmente si eres de raza negra, es presenciar estos eventos, tomar este trauma y luego tratar de presentarte a trabajar al día siguiente y tratar de actuar como si te importara lo que el Cliente X está haciendo con respecto a la comunicación.

Absorbiendo las Microagresiones

Para una persona de raza negra, si mencionas cosas como el racismo en la oficina corporativa, es probable que venga a trabajar al día siguiente y encuentre ese “techo de vidrio” aún más bajo de lo que recordaba y tenga menos oportunidades de crecer laboralmente.

Esa realidad – tener que aceptar las desigualdades o arriesgarse a poner en peligro su movilidad social y profesional – es muy pesada, especialmente últimamente. El peso colectivo del trauma de las personas de raza negra y el dolor realmente se desborda en momentos como estos.

Es especialmente difícil cuando tienes que llevar esos sentimientos de pena a un lugar, como el lugar de trabajo, que no crea espacio para esos sentimientos.

Ahora es el momento de crear espacio para esos sentimientos.

Ahora no es el momento para hacer negocios como siempre

Lo que muchas personas de raza negra hacen regularmente es fingir que todo está bien. Están dejando pasar esa cosa que alguien les dijo en el elevador, o esa persona que caminó al otro lado de la calle cuando los vieron venir.

Las personas de raza negra piensan: “¿cuánto de eso necesito para mejor ponerme una máscara y poder funcionar básicamente en mi trabajo hoy?” Todos usan máscaras en este momento para evitar la propagación de COVID-19, pero muchas personas de raza negra se han visto obligadas a usar una máscara sobre su dolor y enojo todos los días.

Si tus empleados de raza negra no se dan permiso para dejar de soportar esa carga, depende de ti ayudarlos a hacerlo, pedirles que ya no lo hagan.

Ahora es el momento de detenerse por un momento y preguntarse: ¿qué es más importante que las fechas de entrega que tengo diariamente? ¿Qué es más grande que esos objetivos de tercer trimestre que tengo?

Ahora es el momento de comprobar cómo son sus empleados como personas, y no solo como empleados.

Cómo apoyar a las personas de raza negra en el lugar de trabajo en este momento

Cancela la agenda de tu equipo

Aquí hay un par de buenas preguntas que los gerentes pueden hacerse:

  • ¿Qué puedo sacar de mis empleados sobrecargados?
  • ¿Qué puedo aliviar de los miembros de raza negra de mi equipo que han tenido un peso emocional en los círculos profesionales durante algún tiempo?

Te lo prometo, tienes empleados de raza negra que nunca sintieron que sus voces o sentimientos válidos fueran lo suficientemente importantes como para que te detengas y reconozcas.

Mueve cosas que no son prioridades en este momento. Le dije a mi equipo: “Haz lo que tengas que hacer hoy y luego, cierra la sesión. Cancela todas las reuniones que no son importantes “.

Diles que pueden cambiar su 1: 1

Dale a tu equipo el poder de cambiar la forma en que pasan su tiempo 1: 1 contigo.

Si no es productivo para ellos, diles que lo cancelen.

Diles que solo espera que estén en su relación 1: 1 si sienten que pueden ser ellos mismos.

Normaliza no estar “activado”

Si estás en sintonía con los eventos que suceden a nuestro alrededor, lo más probable es que no esperes que sea fácil para tus empleados de raza negra presentarse ante sus clientes en este momento.

Llevar una carga emocional es normal. No tener el espacio mental para llevar a un cliente a través de la capacitación del producto está bien.

Esto es algo que necesitan escuchar de ti, en términos claros e inconfundibles.

Crea espacio y hazlo seguro

Esta es la parte más importante. Algunas personas usan el trabajo como un escape. Para otros, no es fácil compartimentar lo que está sucediendo fuera del trabajo.

Debes estar dispuesto a conocer a los empleados donde se encuentren. Eso significa normalizar este tipo de mecanismo de afrontamiento donde los empleados no usan el trabajo como una distracción de la vida. Sería empeorar obligarlos a apretar los dientes y cargar ese peso por otro día.

 

¿Cómo se habla de estas cosas sin aumentar el trauma?

Reconozco que hay algunos mensajes mixtos en este momento:

  • Una voz dice: “Controla a tus amigos de raza negra”
  • Otra dice: “No bombardees a tus pares de raza negra con preguntas en este momento”

Es confuso, y es fácil dejar que esa confusión conduzca a la parálisis y la inacción.

La buena noticia es que hay algunas cosas que puedes hacer para crear una cultura de cuidado en tu lugar de trabajo:

  • Vocaliza tu conocimiento de lo que está sucediendo.

Haz lo contrario de lo que está haciendo la mayoría de las personas: preguntar a sus pares de raza negra cómo lo están haciendo y, en cambio, comparte lo que estás haciendo tú y lo que sientes.

La intención de compartir lo que está pasando por tu mente no es hacer de tus sentimientos el centro de la conversación, sino más bien hacer que el discurso entre pares de raza negra y de otra raza sea menos unilateral. Solo ten cuidado de no cargarlos porque esa persona puede no querer ser tu caja de resonancia en este momento.

  • Da tiempo, no preguntas

En lugar de hacer preguntas, solo ofrece tu ayuda: “Entiendo que todo esto debe ser bastante doloroso para ti. Si hay algo que necesites en este momento, estamos aquí para ayudarte”.

  • Lee la sala

Algunas personas pueden querer compartir, mientras que otras prefieren internalizar sus sentimientos. Siente lo que sucede a tu alrededor, incluida la lectura del tono y el lenguaje corporal que puedas en una llamada de Zoom.

·        Da opciones

Deja que tu empleado elija lo que necesite. Por ejemplo, le recordé a mi equipo que siempre creo espacio en la parte superior de nuestras reuniones 1: 1 para hablar sobre cosas que no son laborales. Si quieren desahogarse, entonces pueden hacerlo. Si prefieren hablar sobre “cosas normales de trabajo”, también está bien. Les dije que estoy feliz de hacer lo que les convenga.

Desde el entrenamiento de trauma hasta los ERG, recuerda gentilmente a los empleados qué opciones tienen a su disposición.

·        Déjalos con la puerta abierta.

Ofrece el espacio ahora y en cualquier momento en el futuro.
Cómo superar el estar paralizado por el miedo a decir algo incorrecto

Algunos de mis colegas blancos expresaron su dificultad para saber qué es lo que hay que decir en este momento. Ese es un buen paso: dile a tu gente “Lo siento, todavía estoy aprendiendo”.

Esta vulnerabilidad y sinceridad ayudarán a crear un espacio seguro: deja que esa apertura te mueva más allá de estar congelado en silencio.

Cómo crear un cambio sistémico en el futuro Este no será el último acto de brutalidad policial contra una persona de raza negra en Estados Unidos, ni será el fin de la desigualdad. Lo que es, sin embargo, es una oportunidad de cambiar. No permitas que tu enfoque de los eventos actuales sea una respuesta breve y única.

¿Cómo continuar mejorando el lugar de trabajo para los empleados de raza negra? Aquí hay algunas ideas:

  • Crea un lugar de trabajo donde las personas de raza negra puedan trabajar plenamente.
  • Construye un equipo de liderazgo más diverso.
  • Crea entrenamiento en contra del sesgo inconsciente
  • Ofrece más servicios de asesoramiento.
  • Capacita a los líderes sobre cómo responder a algo como esto en el futuro.
  • Esté atento a las microagresiones.
  • Preséntate para tus empleados. ¿Qué significa eso? Tuvimos un miembro en nuestro equipo que fue irrespetado por algo que llamaré “problemas de comunicación”. Nuestro liderazgo cortó la relación comercial en ese mismo momento. Significa poner a sus empleados antes que los negocios.

Sobre todo, entrénate en estas cosas. No permitas que tus empleados no denuncien cuándo están siendo marginados y excluidos. Debes estar dispuesto a hablar tú mismo, en lugar de esperar a que tus empleados de raza negra hablen por su propia humanidad y dignidad.

¿Gestos simbólicos o actos significativos?

Publicar casillas negras en las redes sociales y otros actos simbólicos es importante y apreciado, pero como empleadores, depende de nosotros ir más allá y pensar en lo que podemos hacer para que nuestros empleados reconozcan la realidad de lo que está sucediendo internamente.

La clave para crear un ambiente de trabajo psicológicamente seguro para estos tiempos y conversaciones difíciles es tener una base sólida de confianza en su lugar de trabajo.

Matt Bush

Matt Bush es el líder de orientación cultural en Great Place to Work®. Con experiencia en métodos de investigación y análisis cuantitativos y cualitativos, Matt ayuda a los líderes a comprender cómo construir grandes lugares de trabajo para todos, al mismo tiempo que logran sus objetivos comerciales y fomentan prácticas nuevas e innovadoras.

El Racismo es un virus de 400 años

Cuando una persona dice: «Amo a mi hijo», no decimos: «¿Qué pasa con su hija?». Cuando una persona dice: «Las vidas de los negros importan», no deberíamos decir: «Todas las vidas importan», para justificar ignorar la implicación real de la declaración “. 

 – CEO de AT&T, Randall Stevenson, septiembre 30, 2016. 

Quienes me conocen personalmente saben que soy un eterno optimista. Puedo hacerme creer lo que sea que necesite creer. Hoy, debo creer que estamos en el camino para encontrar una cura para el virus que ha cobrado más vidas que todos los virus combinados: RACISM-20.

Nada ha sido capaz de detenerlo. Este virus mata a jóvenes y viejos. No está limitado por la geografía o el estado socioeconómico. No importa si usa una máscara, distancia social, se lava las manos con agua caliente durante veinte segundos y usa desinfectante para manos. Puedes seguir todas las reglas escritas y no escritas y te matará de todos modos.

¿Por qué? Porque eres de raza negra. 

Sino eres de raza negra, de hecho, también te mata. Es posible que no tengas hipertensión, enfermedad pulmonar o diabetes, pero seguramente te sentirás culpable, enojado, deprimido y ansioso.

Es probable que tengas una vida más larga que Trayvon Martin (17 años) o George Floyd (46 años) con menos violencia y dolor físico, pero la deshumanización nos mata a todos. Sientes impotencia, ira, confusión, frustración, miedo, y te sientes menos humano y conectado con una gran parte de la población.

Temprano en la mañana del 26 de mayo, después de un par de videollamadas, fui a hacer más café y mi hijo (refugiándose en el lugar con nosotros) estaba haciendo lo mismo. Le pregunté cómo estaba. Él dijo: “Estuve genial hasta que leí las noticias”. Le dije: “Ok, aguanta”.

Tomé mi café y regresé al siguiente Webex. Llegué unos minutos tarde mientras escaneaba las noticias. Y entonces lo vi: el asesinato de George Floyd por agentes de policía en Minneapolis.

Ese momento me partió por la mitad. Pude haber estado en esa reunión, pero no estaba en esa reunión. Mientras miraba a la gente en la pantalla hablando, el mundo entero estaba en mudo para mí. No pude escuchar nada.

Instantáneamente los lancé al futuro: mentiras, disturbios, más mentiras, por qué la gente dirá que ‘lo merecía’, y al pasado, recordando el video de Rodney King siendo golpeado con palos, pateado y golpeado por agentes de policía un mes antes de que mi hijo, ahora de 29 años, naciera.

Y luego, como muchos en la comunidad negra, tuve que seguir con mi día.

Todos tenemos nuestra forma de reconstruir después de un trauma para poder seguir haciendo lo que estamos obligados a hacer. Las personas de raza negra han tenido especialmente la carga de llevar el peso de su verdadero dolor y trauma al trabajo y suprimir esos sentimientos para encontrar una manera de ser profesionales y hacer el trabajo.

Excepto esta vez, fue diferente. Pude ver el “suficiente es suficiente” y el espíritu de “tenemos que hacer algo” en la comunidad y los líderes a mi alrededor.

Me animó ver a tantos líderes con un propósito determinado que se acercaban a mí para averiguar qué estábamos haciendo en Great Place to Work® y qué podían hacer para usar en sus negocios e influir como una fuerza para el bien.

Esto es lo que compartí como mis sugerencias para el camino a seguir:

Empezar la conversación

Los empleados están sufriendo, a pesar de que muchas personas de las que encuestamos trabajan en organizaciones que se encuentran entre Los Mejores Lugares para Trabajar® del mundo. El peso mental de años de división, nacionalismo, COVID-19 y RACISM-20 es demasiado.

Consulte con su gente. A menudo. Muchos siguen sufriendo pérdidas personales como resultado de COVID-19 y ahora lamentan la pérdida de la humanidad. Asegúrate de que tengan lo que necesitan, incluidos lugares seguros para expresar lo que sienten y su apoyo para cuidarse a sí mismos, a su familia y a sus comunidades.

Como líderes, es especialmente el momento de tomar medidas para crear un entorno en el que nuestros empleados y colegas negros ya no tengan que reprimir el trauma que experimentan casi a diario y puedan trabajar plenamente. “PARA TODOS” también significa personas negras.

Escuchar continuamente

Mantenga esta conversación en el camino hacia la elección y la post-elección.

Los negros son demócratas, republicanos, independientes y no votantes, pero para todos ellos, el 3 de noviembre de 2020 es importante.

El calor está subiendo de aquí para allá, y no al revés. Los que se centran en el día de las elecciones dirán cosas todos los días que harán que la ira se mueva por su organización.

Si no ves una conexión entre las elecciones y la comunidad negra, llámeme. No se puede hablar sinceramente de uno sin hablar del otro.

Para aquellos líderes que organizan “Un día de entendimiento”, les sugiero que pasen a “Días de entendimiento”. Este es un maratón, mi amigo. Necesitarás sesiones de escucha y aprendizajes quincenales, o al menos mensualmente, desde ahora hasta el día de las elecciones y más allá.

Todas las personas, no solo las personas de raza negra, las necesitarán. Esta es una parte de nuestra estrategia de escucha en Great Place to Work® y si deseas saber más sobre cómo tener estas conversaciones, lea esta guía.

Comprueba tu motivación

Detente antes de pedirle a la única persona negra en la sala que comparta su experiencia y su historia “conmovedora”. Si bien puedes crear un momento de bienestar para ti (las redes sociales están llenas de estos), rara vez estos mensajes son de CEOs, COOs o CMOs negros.

Por lo general, son los jóvenes contribuyentes individuales o los gerentes de primera línea quienes son llamados a hablar sobre el racismo. Pero a menudo viven para lamentar su apertura, aprendiendo que estos fueron momentos que limitaron su carrera.

En cambio, haz que sea prioritario reclutar, desarrollar y promover el talento de raza negra a la cima y más allá (Junta de Directores). Esos son los “momentos de micrófono” que se han ganado y realmente quieren.

Un rayo de esperanza

Un aspecto positivo es que muchas personas sienten un nuevo tipo de cuidado y preocupación por las personas de raza negra, mucho más de lo que han sabido durante años.

El refugio en el lugar ha creado cero escapes. No podemos evitar nuestras emociones corriendo a aeropuertos, hoteles y reuniéndonos tras otra reunión. No podemos escapar del impacto en nuestras familias y comunidades. Me he acostado con sirenas todas las noches desde el 26 de mayo.

Forzar al mundo a sentarse con esta situación y acceder a la realidad es algo bueno, aunque la causa, COVID-19, es horrible.

Estas circunstancias nos han llevado al punto de inflexión. Después de que la policía mató a innumerables personas de raza negra desarmadas, el asesinato de George Floyd es la primera vez que recibo notas y correos electrónicos de personas de raza blanca (que no trabajan para mí), haciéndome saber que están pensando en mí en este momento. ¿Sabes qué? Lo tomaré.

Y hay algo nuevo en el aire con la generación X y los millennials. No miran hacia atrás o hacia adelante; Están mirando el presente. Quieren que termine esta locura y los manifestantes son diversos e inclusivos. Debemos apoyarlos, alentarlos y apreciarlos.

Mis oraciones y mejores deseos para todos los afectados por COVID-19 y RACISM-20 … esto significa mis oraciones y mejores deseos PARA TODOS.

Michael C. Bush

Michael Bush es CEO de Great Place to Work®. Impulsado por el amor a los negocios y un compromiso inquebrantable con un trato justo y equitativo, Michael se unió a Great Place to Work® como CEO en 2015, aportando 30 años de experiencia en organizaciones líderes y en crecimiento. Anteriormente, fue CEO de Tetra Tech Communications, una firma mundial de infraestructura de telecomunicaciones de mil millones de dólares y fue miembro del Consejo Empresarial de la Casa Blanca del presidente Obama. Se ganó su M.S. en Administración de la Escuela de Graduados de Negocios de Stanford.

Seguros y Exitosos: Los Mejores Lugares para Trabajar® en América Latina en 2020.

Seguros y Exitosos: Los Mejores Lugares para Trabajar® en América Latina en 2020.

Incluso antes de COVID-19, la sensación de seguridad en el trabajo era de vital importancia en América Latina. Los Mejores Lugares para Trabajar® en la región se han destacado por brindar un clima de cuidado, servicio comunitario y seguridad psicológica incluso antes de la pandemia, y son los mejores lugares de trabajo quienes están liderando el camino en los tiempos difíciles de hoy.

Great Place to Work® acaba de anunciar su 17ª lista anual de Los Mejores Lugares para Trabajar® en América Latina. Esta clasificación se basa en datos de encuestas de empleados y otra información recopilada antes del brote de coronavirus. La pandemia ha puesto una prima en el bienestar físico y emocional de los empleados. Pero incluso antes de la crisis de salud global, nuestra investigación encontró que la sensación de seguridad era clave en la región. Es la principal característica distintiva de los mejores lugares de trabajo en toda América Latina.

Nuestra investigación, que involucra aproximadamente 1.2 millones de respuestas de encuestas de empleados en la región, también encuentra que la seguridad es de vital importancia para los negocios. Además, nuestro estudio señala tres pasos claves que los líderes pueden tomar para mejorar la experiencia de seguridad de los empleados en el trabajo, durante la pandemia y más allá.

Tiempos turbulentos, incluso ante de COVID-19

En los últimos años, las organizaciones que operan en la región de América Latina han resistido tiempos tumultuosos. Los líderes han navegado durante la agitación política, los disturbios sociales y la volatilidad económica. No es sorprendente que la seguridad que los empleados experimentan en el trabajo sean una característica clave de Los Mejores Lugares para Trabajar®.

¿A qué nos referimos cuando hablamos de seguridad? Es un término general que abarca una gestión accesible y transparente por parte de los líderes, un entorno psicológicamente saludable y una cultura en la que las personas se preocupan los unos de los otros. Nuestra definición de seguridad se extiende más allá de los muros de la organización, incluyendo también el orgullo de los empleados acerca de las formas en que su empleador contribuye al bienestar de la comunidad.

Solo el 58 % de los empleados de organizaciones que no ganaron un lugar en nuestro mejor ranking de América Latina experimentan una sensación de seguridad en el trabajo.

Esta cifra es dramáticamente más alta en Las Mejores de América Latina. En el segmento de Las Mejores Multinacionales, el 85 % de los empleados perciben un clima de seguridad y cuidado. El 89 % de los empleados del segmento de Las Mejores Grandes Organizaciones experimentan una sensación de seguridad, y un sorprendente 93 % de los empleados del segmento de las Pequeñas y Medianas se sienten seguros.

Organizaciones que cuidan

Para entender por qué estas organizaciones logran estos resultados, consideremos algunos de los pasos tomados por los líderes de Natura, la compañía de productos de cuidado personal, para promover el bienestar de los empleados. Además del seguro de salud, dental y de vida, la compañía acerca a los médicos al lugar de trabajo para proporcionar a los empleados controles y acceso a otros servicios, como asesoramiento de nutricionistas. La compañía también busca apoyar la salud emocional de los empleados. Por ejemplo, Natura proporciona acceso a asesoramiento profesional para los empleados que están pasando por divorcios.

Por su parte, DHL Express (gigante de logística global) se destaca por sus esfuerzos para cuidar a la comunidad en general. El Día Mundial del Voluntario es una de las iniciativas de la compañía donde brinda a los empleados la oportunidad de retribuir a sus comunidades. El año pasado los empleados en Perú se involucraron plantando 1,650 árboles.

DHL Express también tiene varios programas para ayudar a grupos de personas desatendidas. A través de su seminario “Construyendo mi futuro”, la compañía se asoció con SOS Children’s Village para capacitar y guiar a los niños que necesitan enseñarles habilidades para el mercado laboral.

“Estamos muy motivados de poder participar en programas de responsabilidad social, tanto internos como externos”, nos dijo un empleado de DHL. “Somos una gran familia”.

Entregando Seguridad

Durante la pandemia de COVID-19, ese sentimiento de familia ha continuado en DHL Express. Los líderes de DHL se han esforzado por proteger la salud física de los empleados y su bienestar mental. Algunas de sus acciones incluyen:

* Comunicación de protocolos de seguridad.

* Envío de mensajes motivadores a los empleados a través de sus dispositivos de escaneo de paquetes.

* Clases virtuales de yoga y sesiones de meditación.

Recientemente DHL implementó una encuesta de empleados de Great Place to Work® que captó cómo su gente está haciendo frente a la crisis del coronavirus. Los empleados de DHL describieron su lugar de trabajo con palabras como “cuidado”, “camaradería”, “familia” y “bienestar”. Y con empleados emocionalmente sanos, el desempeño de la compañía es estelar. Su tasa actual de entrega a tiempo es superior al 99 %.

En términos generales, nuestros datos encuentran un vínculo directo entre un clima seguro y el éxito del negocio. Dichas culturas fomentan la colaboración, que es fundamental para la innovación y la eficiencia. Los empleados en América Latina que experimentan seguridad en el trabajo tienen 2.7 veces más probabilidades de decir que pueden contar con que otros cooperen.

De acuerdo a nuestros hallazgos, el éxito del negocio puede ser más difícil de preservar con el tiempo. Descubrimos que las generaciones más jóvenes experimentan menos seguridad que los empleados de la Generación X y Baby Boomer. Incluso en Los Mejores Lugares para Trabajar® en la región, sólo 6 de cada 10 empleados de la Generación Z (los nacidos en 1998 y posteriores) informan una sensación de seguridad en el trabajo.

Tres Comportamientos Clave de los Líderes.

¿Qué pueden hacer los líderes para cultivar la seguridad? Nuestra investigación encontró tres comportamientos clave de liderazgo que generan una sensación de seguridad:

  • Combinar tus palabras con tus acciones
  • Escuchar y responder de manera genuina a las sugerencias de los empleados.
  • Mostrar un sincero interés en los empleados como personas, no solo como empleados.

Especialmente en estos tiempos durante la pandemia y la recesión económica, estos comportamientos son críticos. Invitar a todos los empleados a desempeñar un papel en la innovación, por ejemplo, puede ayudar a reducir costos y generar nuevos ingresos. Y prestar atención al bienestar mental de los empleados es vital en medio de la salud y los temores financieros.

Por lo tanto, sería prudente que los líderes en América Latina intensifiquen sus esfuerzos para cuidar, involucrar a las personas y crear una sensación de seguridad. Estas acciones los ayudarán a sobrevivir y prosperar, no solo durante COVID-19, sino mucho más allá.

3 “No hacer” para hacer lo correcto por su gente y su negocio hoy.

3 “No hacer” para hacer lo correcto por su gente y su negocio hoy.

Muchos líderes de hoy sienten la presión de hablar con confianza, articular una visión clara e inspirar a su gente.

Nada de eso está mal. Pero quizás lo más importante que puede hacer a medida que se desarrolla la crisis del coronavirus tiene que ver con tus oídos en lugar de con tu boca.

En nuestro primer seminario web semanal “Together”, la vicepresidenta ejecutiva de Great Place to Work®, Holly Petroff, explicó que escuchar a los empleados es crucial hoy en día. Eso significa abstenerse de saltar a la conversación demasiado pronto para que puedan surgir los comentarios verdaderamente auténticos de los empleados.

“Muerde tu lengua si quieres decir algo. Porque tú, probablemente, como líder normalmente habla en el minuto cinco en una reunión. Pero es el minuto 35, 45, 55 cuando la gente comenzará a decirte realmente lo que piensan. Y eso es lo que necesitan expresar, y lo que necesita escuchar como líder “, dijo Holly.

Los líderes de Great Place to Work compartieron tres “no hacer” clave durante la edición del viernes 3 de abril de “Together”. “Los tres no” se basan en nuestra investigación que encuestó a unos 3,4 millones de empleados en todo el mundo.

 

Tres trampas para evitar en este momento

  1. No lo hagas solo.

Los ejecutivos de negocios pueden verse tentados a volverse hacia adentro o solo a unos pocos colegas en medio de períodos de alto estrés. Eso no es sabio, según nuestra última investigación sobre diversidad e inclusión en el lugar de trabajo.

Es más importante que nunca crear una cultura de inclusión donde todos los empleados, incluidos los de grupos históricamente marginados, se sientan conectados, respetados e involucrados.

Great Place to Work® descubrió que las organizaciones con una cultura consistentemente inclusiva prosperaron antes, durante y después de la Gran Recesión, superando dramáticamente a sus pares.

  1. No permitas que Excel conduzca.

Los líderes deben prestar atención a sus números durante la fuerte recesión económica que ha golpeado. Pero Michael Bush, CEO de Great Place to Work®, aconsejó a los ejecutivos que se centren más en el lado humano del negocio ahora, en cosas como controlar el bienestar de los empleados, la salud de sus familias y cómo les va a sus comunidades.

  1. No olvides el mañana.

Cada día, durante esta pandemia-recesión, surgen preguntas urgentes para los líderes. Pero incluso cuando apaga incendios y aborda problemas inmediatos, es vital proporcionar una visión positiva para el futuro.

Los empleados necesitan escuchar un equilibrio entre realismo y esperanza. Negar los tiempos difíciles que se avecinan no aterrizará bien con personas muy conscientes del alcance y la escala de la crisis COVID-19.

Pero los líderes también deben pintar una imagen de cómo emerger de estos tiempos oscuros y se dirigen hacia un futuro soleado.

En este sentido, Michael compartió la “curva en V”. Este es un gráfico que muestra cómo una recesión relacionada con una pandemia puede convertirse rápidamente en un repunte económico, a diferencia de las “curvas U” de las recesiones típicas, donde el crecimiento del negocio se detiene durante un período prolongado en la parte inferior del ciclo.

Los líderes que se adhieren a sus valores y crean confianza con toda su gente pueden salir de la crisis que crece rápidamente. Si las organizaciones están dirigidas por ejecutivos que dejan que los valores se deslicen y se centran solo en ganancias a corto plazo en lugar de la misión más alta de la organización, la recuperación será más lenta. “Mejorarán”, dijo Michael. “Pero no al mismo ritmo que los que tienen un liderazgo con un propósito”.

Está bien admitir que o tienes todas las respuestas

Una pregunta de los participantes se centró en cómo proyectar confianza en estos días y al mismo tiempo demostrar autenticidad. Tony Bond, Director de Diversidad e Innovación de Great Place to Work®, recomendó que los líderes se inclinen por la autenticidad.

La gente no espera que los ejecutivos tengan todas las respuestas. Los líderes deberían admitir ese hecho y trabajar junto con los empleados para descubrir qué está sucediendo y cómo responder, sugirió Tony.

“Queremos estar en un lugar de sentido”, dijo Tony. “No solo dar sentido”.

En otras palabras, es un momento para que los líderes escuchen, usando sus oídos tanto o más que sus bocas.

 

Mira la grabación completa del seminario web aquí. Únase a nosotros todos los viernes a las 9:30 a.m. PDT / 12: 30 p.m. EDT para aprender de nuestros datos y nuestra comunidad de empresas certificadas. En Together, también puede compartir lo que está experimentando y obtener consejos de otros que superan preocupaciones similares. Esperamos verte ahí.

Ed Frauenheim

Ed Frauenheim es Director Senior de Contenido en Great Place to Work®. Proporciona ideas y comparte historias sobre cómo los mejores lugares de trabajo son mejores para los negocios, mejores para las personas y mejores para el mundo. Ha hablado en numerosos eventos, ha publicado artículos en Fortune, Wired and Inc. y ha coescrito tres libros, incluido A Great Place to Work For All.

La importancia de la seguridad psicológica en formatos virtuales de trabajo.

La importancia de la seguridad psicológica en formatos virtuales de trabajo.

Los humanos encuentran consuelo y seguridad en la previsibilidad de las rutinas de la vida diaria, John Forsyth, profesor de psicología en la Universidad de Albany en Nueva York.

La seguridad psicológica tiene que ver con la percepción que tienen los empleados de contar con un marco de contención y cuidado. Esto brinda el contexto para tomar riesgos sin temor a represalias.

Esta percepción de seguridad psicológica es uno de los disparadores de la performance. Por eso es crucial que siempre emerja.

Las empresas innovadoras manejan altos índices de seguridad psicológica en sus equipos dado que sus empleados se animan a experimentar, y el error, es visto como una oportunidad de aprendizaje más que como un fracaso.

Desde Great Place To Work® medimos esta percepción acerca de si el lugar de trabajo es psicológica y emocionalmente seguro. La valoración de los empleados que se desempeñan en Los Mejores Lugares para Trabajar® de la Argentina le asignan a nivel consolidado un valor de 78 puntos, en tanto las personas que trabajan en empresas que no pertenecen a este grupo, le asignan un valor de 54 puntos. Sí, son 24 puntos de diferencia. Y eso es mucho.

¿Por qué estos comportamientos tan dispares?

¿Cómo hacen los líderes en Los Mejores Lugares para Trabajar® para que sus equipos perciban seguridad psicológica? Desarrollan dos conductas claves: respaldan a la gente y la cuidan. Y esto está íntimamente ligado al desarrollo de vínculos de confianza.

Pero, ¿cómo mantener la percepción de seguridad psicológica y emocional de los empleados en tiempos de confinamiento, cuando las rutinas normales que nos brindan previsibilidad se ven totalmente afectadas? En este sentido es necesario poner énfasis en algunos aspectos del respaldo y el cuidado a los empleados. Repasemos esos elementos:

  1. Ser plenamente consciente del impacto que tiene ese líder cuando se hace presente: para bien o para mal. De ahí la importancia de, antes que nada, saber en dónde está el líder parado: ¿del lado de la propia ansiedad? ¿O del lado del coraje, la escucha, la idea de comunidad?
  2. Fomentar la conexión a través de un propósito común: estamos todos juntos en esto. Y vamos a salir de esto juntos. De otra forma, no sería posible.
  3. Actuar de manera inclusiva: la conexión con todos y cada uno es vital. Que no quede nadie afuera es una enorme responsabilidad del líder. Continuar estimulando las relaciones interpersonales y saber que cada empleado puede contar con los demás es importante para no alterar del todo las rutinas de comunicación aún a través de plataformas virtuales.
  4. Comunicación permanente: dar las razones de por qué se está haciendo lo que sea que se esté haciendo es otra clave de la seguridad emocional. La desinformación lleva a la ignorancia y ésta, al miedo.

Nuestros estudios muestran que los empleados con menores índices de percepción de seguridad psicológica son los que arrojan percepciones muy bajas respecto de la confianza en el criterio de los equipos directivos, es decir, no confían plenamente en el juicio de sus jefes, y a su vez, son quienes menos feedback reciben de sus líderes. Para el desarrollo de las personas, para que esas personas tengan un alto rendimiento, el feedback es clave, y si no confían en sus líderes, tampoco en la retroalimentación que ellos les brinden.

Estar en estrecho contacto con otros ayuda a recuperar la sensación de aislamiento emocional. Los líderes son los grandes conectores.

Los líderes en Los Mejores Lugares para Trabajar® tienen como meta clave en los tiempos que corren el desafío de conectar a las personas entre sí, entendiendo que eso colabora con la sensación de seguridad emocional a la vez que acorta la distancia ente los miembros de los equipos.

 

EMILIA MONTERO