El compromiso de los colaboradores
implica llevar todo el yo al trabajo.

En 2020, el trabajo, la vida y el mundo son inseparables.
Los días de dejar su vida personal en la puerta de la organización se acabaron. Francamente, el concepto nunca funcionó realmente en primer lugar.

Si bien las organizaciones ya se estaban alejando del “equilibrio entre el trabajo y la vida personal” y hacia la “integración entre el trabajo y la vida”, COVID-19 completó el cambio. La pandemia mundial ha provocado una integración del 100% entre el trabajo y la vida de millones de trabajadores y familias en todo el mundo.

La nueva ola de movimientos por la justicia racial también ha provocado más discusiones sobre cómo la identidad individual, incluidas la raza y la etnia, es experimentada por todos de una manera personal en el lugar de trabajo. Y las recientes sentencias de la Corte Suprema que protegen a los colaboradores LGBTQ + nos recuerdan que la lucha por la justicia y la igualdad para todos continúa.

Las emociones, esperanzas, frustraciones y ansiedad provocadas por la incertidumbre y el
paisaje cambiante no pueden ignorarse ni compartimentarse durante la jornada laboral. Desde lágrimas con café hasta tirar una carga de ropa sucia y hacer malabares con el cuidado de los niños antes de saltar a la próxima llamada de Zoom, la vida está interconectada y compartida de formas nuevas y más integradas.

Entonces, ¿qué significa eso para los líderes y gerentes?
Su equipo no puede aportar su 100 por ciento si solo el 50 por ciento de ellos mismos pueden presentarse. La forma de atraer, involucrar y retener el talento implica la construcción de una cultura que aliente a los colaboradores a poner todo su ser en el trabajo.

¿Por qué es importante el compromiso de los colaboradores?

Hablamos sobre el compromiso de los colaboradores todo el tiempo, pero ¿sabemos realmente lo que significa? No se trata de la felicidad de los colaboradores, aunque eso es importante.

Una definición útil que he encontrado describe el compromiso de los colaboradores como la
“intersección de la máxima contribución para el negocio y la máxima satisfacción para los
colaboradores”. Establece la conexión entre la satisfacción de los colaboradores con su trabajo y el empleador con su productividad y resultados organizacionales.

Nuestra investigación muestra que cuando los colaboradores están muy comprometidos, quieren quedarse mucho tiempo, sentirse orgullosos de la organización y de su trabajo y
demostrar su voluntad de cooperar e ir más allá.

Una búsqueda en Google revelará que la desvinculación de los colaboradores es un verdadero desafío para las organizaciones. Hay una variedad de causas: agotamiento de los colaboradores, insatisfacción con la compensación y los beneficios y sensación de inseguridad psicológica y emocional, por nombrar algunas.

Llevar todo su ser impulsa la innovación y el bienestar

Para crear una fuerza laboral comprometida, los colaboradores deben sentirse realmente
conectados con la organización. Eso nunca sucederá si los colaboradores solo pueden traer una parte de sí mismos al trabajo.

Cuando los colaboradores tienen que sonreír y fingir solo para pasar el día, se cobra un precio enorme en todos los aspectos del bienestar. Hacer frente a sentirse excluido, juzgado o no deseado requiere una enorme producción de energía. De lo contrario, los colaboradores
podrían canalizar esa energía para desarrollar nuevas ideas, servir a los clientes o crear nuevos productos.

Nuestra investigación de Innovation By All ™ ha demostrado que las mejores ideas surgen
cuando todos pueden contribuir con conocimientos de su experiencia única y personal. Si su equipo siente que tiene que ocultar o disminuir cualquier aspecto de su identidad, desde ser
gay hasta la vida como una persona latina, un padre o cognitivamente diverso, su negocio se verá afectado.

Se podría argumentar que esto es de sentido común. Pero recuerde, durante años, las organizaciones les han dicho a los colaboradores que dejen sus vidas personales en la puerta, que las emociones no son “profesionales” y, en el peor de los casos, que el acoso y las microagresiones son exactamente lo que son: deje de hablar de cosas personales y concéntrese en trabajo.

Hoy en día, las organizaciones entienden que estos son ejemplos de cómo se impide que los colaboradores se pongan al trabajo por completo.

La clave para alentar a los colaboradores a que pongan todo su ser en el trabajo es incorporar el bienestar en la cultura organizacional.

Empieza por generar confianza

Llevar todo tu ser al trabajo no es un programa corporativo. Es una mentalidad que impregna la cultura. Sucede porque la confianza existe en todos los niveles de la organización. Cuando los colaboradores consiguen poner todo su ser en el trabajo, valoran la organización para la que trabajan.

Esta transformación implica confianza. Las organizaciones deben cambiar su forma de pensar de “tener colaboradores que hagan el trabajo” a “tener personas que hagan el trabajo”.
Los colaboradores solo traen una parte de ellos mismos. La gente trae todo su ser.

Para que esto suceda, conviértalo en una prioridad

El compromiso es responsabilidad tanto de las organizaciones como de las personas. La confianza mutua es la base. Confíe en que la organización hará que poner todo nuestro ser en el trabajo sea una prioridad. Confíe en que los gerentes alentarán y apoyarán la puesta en funcionamiento de todos nosotros.

Por último, confíe en que los colaboradores se harán responsables de mantener el bienestar personal y profesional.

Claire Hastwell

Claire es nuestra directora de marketing de contenidos. Trabaja con nuestros expertos en datos y cultura empresarial para brindarle los conocimientos y los consejos más útiles. Cuando Claire no está examinando nuestros más de 28 años de datos de encuestas de colaboradores e identificando tendencias, está desplegando su esterilla de yoga o soñando despierta con su próximo viaje por carretera por Estados Unidos.

10 estrategias de participación para los colaboradores de pequeñas organizaciones.

Cuando se trata de involucrar a los colaboradores, ser pequeño ofrece distintas ventajas En Great Place to Work®, a menudo escuchamos a las pequeñas y medianas organizaciones (aquellas con menos de 1,000 colaboradores) quejarse de su tamaño como un impedimento para construir una gran cultura organizacional. Los presupuestos más pequeños, según el razonamiento, dejan menos espacio para beneficios llamativos, bonificaciones generosas y suministros interminables de La Croix. Lo que las organizaciones más pequeñas no se dan cuenta es que las ventajas nunca son la parte más importante de la cultura organizacional. El compromiso de los colaboradores se construye a través de relaciones cercanas y de confianza con líderes y colegas. Ser pequeño ofrece claras ventajas en esos frentes: Los gerentes tienen más oportunidades para conectarse con los colaboradores uno a uno y conocer a sus colaboradores como personas. Los colaboradores tienen acceso al liderazgo superior, incluido el director ejecutivo. A menudo se encuentran por su nombre de pila con aquellos ejecutivos a quienes los colaboradores de organizaciones más grandes solo ven en reuniones públicas o visitas anuales. La prueba está en los datos. El punto de referencia más alto de la experiencia de los colaboradores en toda nuestra biblioteca de datos Best Workplaces ™ es siempre la lista Best Small & Medium Workplaces ™. Las mejores organizaciones pequeñas en los EE. UU. Superan continuamente a las grandes organizaciones. Si es una pequeña organización que busca construir un excelente lugar para trabajar y aumentar el compromiso de los colaboradores, aquí hay algunos consejos sobre cómo puede aprovechar su tamaño para su beneficio:

1. Tener una política inequívoca de puertas abiertas

Todo el camino abierto, todo el tiempo. Algunas organizaciones tienen incluso a altos ejecutivos sentados en cubículos junto a los colaboradores, lo que obliga a las interacciones del día a día. Los administradores remotos pueden mantener una “puerta abierta” al crear espacio de dialogo para conocerse a nivel personal.

2. Proporcione los beneficios que importan

Un elegante gimnasio puede estar fuera de su alcance, pero un subsidio para la membresía de un gimnasio local o la construcción de una cancha de baloncesto al aire libre puede tener un impacto aún más significativo. Apoyando el bienestar, creando camaradería y proporcionando un beneficio único a una escala accesible.

3. Organiza una gira

Los colaboradores de la oficina central no deberían ser los únicos que puedan interactuar con el liderazgo. Para equipos remotos, haga que los ejecutivos se unan a las llamadas ocasionales de equipos más pequeños.

4. Escuche

Proporcione múltiples canales de acceso abierto para que los colaboradores expresen sus ideas, opiniones e inquietudes con el liderazgo y luego respondan a cada consulta o comentario. Algo de lo que las grandes organizaciones no pueden darse el lujo de hacer.

5. Envíe una carta a los colaboradores en casa.

Varios directores ejecutivos han hecho una tradición de enviar una carta anual de Acción de Gracias a los hogares de los colaboradores, expresando su agradecimiento por todo lo que los empleados han ayudado a la organización durante el año.

6. Brindar oportunidades no laborales para que los empleados interactúen entre sí.

No necesita alquilar Oracle Park o contratar * NSYNC para brindar a los empleados la oportunidad de conocerse como personas. Los equipos a menudo se divierten más y experimentan el mayor compromiso cuando trabajan juntos en proyectos de voluntariado.

7. Haga que el director ejecutivo lleve a los nuevos colaboradores a almorzar

Incluso si es una cita virtual para tomar un café, conozca a los colaboradores desde el principio. Iniciar relaciones y abrir canales de comunicación desde el principio prepara el escenario para una interacción abierta sostenida.

8. Forme un comité de cultura

Para mantener a todo el equipo alineado con los valores de su organización, designe un comité para que sean sus embajadores culturales. Pueden dar la bienvenida a nuevos colaboradores, ayudar a dirigir las celebraciones por los logros e hitos de la organización y dar vida a los valores de su organización todos los días.

9. Celebre los logros

¿Se toma el tiempo para felicitar a las personas y equipos por un trabajo bien hecho? No subestime el valor que un simple agradecimiento o reconocimiento público puede tener en el compromiso de los colaboradores.

10. Conectar a los colaboradores con el bien común

Cuando los colaboradores se sienten conectados con la misión de la organización o que su trabajo contribuye a una meta que es mayor que las ganancias, sienten que su trabajo tiene un propósito. Un sentido de significado no tiene precio y no le cuesta nada a un empleador cultivarlo.

¿Estos consejos parecen prácticas que ya está implementando en su organización? Entonces debe solicitar ser incluido en Los Mejores Lugares para Trabajar® en la categoría Pequeñas y medianas organizaciones o en cualquier otra de nuestras listas de premios de cultura organizacional.

Claire Hastwell

Claire es nuestra directora de marketing de contenidos. Trabaja con nuestros expertos en datos y cultura empresarial para brindarle los conocimientos y los consejos más útiles. Cuando Claire no está examinando nuestros más de 28 años de datos de encuestas de colaboradores e identificando tendencias, está desplegando su esterilla de yoga o soñando despierta con su próximo viaje por carretera por Estados Unidos.