Una guía para la discusión que tienes miedo de tener ahora.

Si actualmente tienes que fingir que estás “como siempre” esta semana, estoy seguro de que ya te diste cuenta: tenemos que hablar.

Todo el mundo es un remolino de ansiedad, tristeza, frustración, ira, esperanza, preguntas, estrés… casi cualquier sentimiento que puedas nombrar en este momento. (Yo ciertamente lo soy.)

Intentar hacer las tareas cuando parece que el mundo se está acabando y tus líderes no se preocupan por ti, tu familia, tu comunidad o la nación es prácticamente imposible.

Sé que probablemente no quieras tener una conversación difícil, que es muy probable que tengas miedo de que tú u otra persona digan algo mal, lo arruinen o causen más dolor.

Esas son preocupaciones razonables, pero son las que debes asumir si tú, tu equipo y tu empresa quieren avanzar en medio de 3 o 4 crisis nacionales actuales (además de esa pequeña pandemia global que también continúa.)

Entonces, esto es lo que hay que hacer: hablar sobre ello. Juntos. Ahora.

¿Y adivina qué? Ayudará. Mucho.

Lo sé porque acabamos de tener esta discusión dos veces esta mañana, una vez con nuestro equipo de gestión y luego con toda la empresa. Los beneficios reportados por los empleados fueron enormes.

La gente compartió sus sentimientos de alivio y dijo que hablar con sus compañeros les ayudó a sentirse menos solos. Un hombre aprendió que incluso las personas que se ven diferentes a él compartían los mismos miedos. Otra mujer dijo que sus discusiones familiares estaban tan cargadas que fue un alivio poder compartir sus sentimientos con calma. Muchos padres hablaron sobre las esperanzas y los temores que tienen por sus hijos y las duras discusiones en la mesa que habían estado teniendo.

Abrir la conversación validó los sentimientos de las personas, dio una salida nueva y psicológica-mente segura y nos ayudó a sentirnos atendidos.

Aquí hay una guía rápida sobre cómo configurar lo que podría parecer una discusión difícil. Funciona mejor si toda la empresa participa, pero incluso hablar a nivel de su equipo puede ayudar.

Cómo liderar conversaciones difíciles:

  1. Establece tus intenciones claramente

El objetivo es proporcionar un espacio seguro para que cada persona comparta su experiencia, sea lo que sea, no para arreglar o resolver nada. Todos los sentimientos, preocupaciones, esperanzas o ansiedades son bienvenidos. Este es un momento para compartir preguntas e inquietudes y brindar una oportunidad para todos para que soliciten apoyo.

  1. Crea un contenedor

Establece un tiempo dedicado, al menos 60-90 minutos, para tener esta charla. Asegúrate de que todos se unan y participen. Si eres un líder, expresa lo importante que es esta conversación y apoya a tu equipo para que hagan espacio en sus calendarios. Esto funciona muy bien en la tecnología de videoconferencia para garantizar que todos estén físicamente seguros.

  1. Prepara facilitadoras y grupos

Comenzarán todos juntos y luego se dividirán en grupos de aproximadamente 6-8 para tener la conversación, así que prepara tus grupos de trabajo con cuidado. Si tienes un entorno de alta confianza donde los empleados pueden tener conversaciones respetuosas sobre temas difíciles, entonces probablemente se necesite menos estructura.

Si tu organización tiene poca confianza; si el COVID, la raza o la política son temas difíciles; o si existe una amplia variedad de pensamientos, sentimientos y opiniones en su negocio, puede ser necesaria una mayor facilitación y organización para crear una experiencia positiva.

El objetivo es garantizar que cada persona se sienta capaz de compartir libremente sin juzgar ni criticar, incluso cuando las personas puedan estar en desacuerdo. Designa un facilitador que pueda manejar ese tipo de discusión para cada grupo.

  1. Configúralo

Comienza la reunión juntos, con un líder senior que comparta las intenciones y las reglas básicas con todos. Concéntrate en los valores de su empresa que sean apropiados para esta discusión (por ejemplo, Cuidado y Ser Curiosos son dos de nuestros valores de Great Place to Work® más apropiados para esta experiencia).

Anima a todos a mantener la confidencialidad de los detalles de quién dijo qué; podemos compartir en general, pero es mejor no citar a otros para evitar tergiversarlos.

Luego se dividen en sus grupos. Nuestro Director de Diversidad e Innovación, Tony Bond, creó estas simples preguntas de discusión para comenzar:

  • Verifiquen cómo están entre todos
  • ¿Cómo estás experimentando lo que está pasando?
  • ¿Qué es lo que te confunde?
  • ¿Cómo puedo apoyarte / Cómo podemos apoyarnos mutuamente?
  • ¿Cómo encuentras esperanza para seguir adelante?
  1. Abre con vulnerabilidad

Cada facilitador debe establecer el tono abriéndose con cierta verdad y vulnerabilidad personal. Los participantes tomarán su liderazgo y determinarán qué tan seguro es el espacio por la apertura y la honestidad del líder.

  1. Tengan la discusión

Mantén el enfoque en compartir historias y sentimientos personales. Asegúrate de que cada persona tenga la oportunidad de hablar al menos una vez si lo desea. Ayuda a frenar la interrupción y las conversaciones cruzadas para dar tiempo al aire libre a todos.

Y si la gente tiene opiniones diferentes, está bien, pero no permitas que nadie debata o niegue la experiencia personal de otra persona.

Cuando hables sobre raza, género, religión o cualquier otro grupo demográfico, no le pidas a una persona que hable en nombre de un grupo al que pueda pertenecer. Por ejemplo, no le pidas a las personas de raza negra que expliquen el racismo, “dime cómo puedo ayudar” o comparte una lista de recursos para educar a otras personas.

Si bien los sentimientos fuertes son bienvenidos, incluidas las lágrimas, nunca debe haber una expectativa de que alguien en el grupo tenga que hacer que otro se sienta mejor.

  1. Vuelvan todos juntos y cierra

Vuelvan todos juntos y cierra con algunos comentarios voluntarios si alguien quiere compartir su experiencia. El líder principal debe cerrar con gratitud por la participación de todos y explicar los recursos personales disponibles para aquellos que los desean.

  1. Apóyense mutuamente

Si se han expresado solicitudes específicas de ayuda, haz lo que puedas como organización para entregarlas. Si una conversación se fue de lado en una ruptura, el facilitador debe llamar a los líderes de RR.HH., a los líderes de su gente y descubrir cómo manejarlo o resolverlo. No ignores un problema desordenado; es mejor entrar allí y al menos tratar de hacerlo bien.

  1. Sigue así

Esta no es una situación única. Lo más probable es que todos necesitemos seguir teniendo discusiones sobre el estado del mundo en el futuro inmediato. Si este formato funciona, ¡genial! Si no, está bien; busca o usa lo que ya se ajuste a tu cultura.

Ver hacia adelante

Hablando personalmente, no quería tener esta conversación el viernes, me pareció difícil y frustrante. Pero después de tenerla, me siento más clara, más tranquila y segura, sabiendo que está bien para mí ser un humano real y ponerme a trabajar.

Sé que mis líderes y compañeros de trabajo se preocupan por mí y por mi experiencia y yo tengo que decirles que a mí me importa la de ellos. Desarrollé relaciones con personas que no conozco muy bien y pude compartir cierta vulnerabilidad y generar confianza.

Además, si esos valiosos resultados no son suficientes para ti, la productividad es solo la cereza del pastel. Pude volver al trabajo y concentrarme de una manera que ciertamente no habría sucedido sin la discusión.

Así que sé valiente y ve por ello.

Julie Musilek

Julie Musilek es directora de marketing de productos en Great Place to Work®. Actúa como la evangelista de la Cultura de Los Mejores Lugares para Trabajar®, difundiendo información sobre la investigación de vanguardia de la compañía, la plataforma de encuestas de experiencia de los empleados, las oportunidades de reconocimiento global y los profundos conocimientos creados por nuestro equipo de científicos de datos, entrenadores de cultura y expertos en éxito de clientes.

De regreso al trabajo – 4 Principios para reapertura de forma segura.

Los líderes de todo el país y el mundo están tratando de descubrir cómo regresar a los colaboradores al trabajo. Están reiniciando operaciones o aumentando el negocio. En muchos casos, piden a los colaboradores que regresen a las oficinas y fábricas cerradas desde marzo.

Es un momento de gran esperanza, ya que los líderes y los equipos comienzan a construir un futuro más brillante. Pero también es un momento de incertidumbre y miedo, ya que los colaboradores siguen preocupados por su seguridad en medio de una pandemia aún presente y las personas y organizaciones luchan con cuestiones de raza e igualdad a raíz de la muerte de George Floyd.

¿Cómo puede un líder tener éxito con su reingreso comercial? Para empezar, sugerimos reformular la pregunta. No hay nada que “reingresar”.

La vieja forma de hacer negocios se ha ido por ahora, y puede que nunca regrese. Los negocios que están prosperando, y continuarán prosperando, son aquellos que están tratando esta crisis como una condición que probablemente dure y como una oportunidad para avanzar.

Algunos otros principios para volver al trabajo son vitales, basados ​​en nuestra investigación y conversaciones con los líderes de Los Mejores Lugares para Trabajar®:

  1. Co-creación

Este es un momento para practicar lo que llamamos “Innovación para todos”, invitando a todos a aportar ideas para crear una organización segura y exitosa. ¿Por qué? Sabemos que la innovación inclusiva es vital para prosperar durante una recesión. Y un espíritu de co-creación permitirá a las organizaciones aprovechar mejor las nuevas tecnologías de automatización.

  1. Empatía

“¿Qué pasa si me enfermo cuando regrese?” “¿Esta superficie ha sido desinfectada?” Los colaboradores deben anticipar y comprender la ansiedad y el miedo en el lugar de trabajo. Esto significa adaptarse a las necesidades de seguridad física y bienestar emocional de los colaboradores.

Los líderes que se ponen en el lugar de su gente —incluso pasando tiempo en primera línea con ellos —crearán la confianza que es crítica ahora.

  1. Personalización

Ya estábamos en el camino hacia una experiencia laboral más personalizada, con beneficios individualizados y arreglos laborales. La personalización importa más que nunca, porque los colaboradores están experimentando la pandemia y la agitación social de manera muy diferente.

  1. Esperanza realista

Sin negar los desafíos que tenemos por delante, enmarca este momento como uno con gran posibilidad. Reconoce los aspectos positivos que ya han surgido, que van desde un entorno más limpio en los últimos meses hasta conexiones más estrechas entre los miembros del equipo y una creciente conciencia global de la necesidad de una verdadera igualdad ante la ley.

En otras palabras, ayuda a tu organización a ver que este momento, a pesar de todos sus desafíos, es muy prometedor. Eso es lo que realmente creemos en Great Place to Work®. Este es un punto de inflexión para construir un mundo mejor al crear excelentes lugares para trabajar para todos, en todas partes.

Ed Frauenheim

Ed Frauenheim es Director Senior de Contenido en Great Place to Work®. Proporciona ideas y comparte historias sobre cómo Los Mejores Lugares para Trabajar® son mejores para los negocios, mejores para las personas y mejores para el mundo. Ha hablado en numerosos eventos, ha publicado artículos en Fortune, Wired and Inc. y ha coescrito tres libros, incluido A Great Place to Work® For All.

El apoyo que necesitas brindar a tus empleados de raza negra hoy.

"Business as usual" envía un mensaje doloroso a sus empleados de raza negra.

Mi corazón está con cualquier persona de raza negra que tuvo que presentarse a trabajar esta semana a un equipo administrativo completamente sordo que no dijo nada. Con cuatro de los seis miembros de mi equipo siendo de raza negra, ignorar lo que sucede fuera del trabajo no era una opción para mí.

El viernes pasado, tomé la decisión de cancelar la agenda de la reunión de nuestro equipo y, en su lugar, hice espacio para compartir y procesar la muerte de George Floyd y el dolor sobre el estado de la América negra.

Una de las cosas más difíciles de hacer, especialmente si eres de raza negra, es presenciar estos eventos, tomar este trauma y luego tratar de presentarte a trabajar al día siguiente y tratar de actuar como si te importara lo que el Cliente X está haciendo con respecto a la comunicación.

Absorbiendo las Microagresiones

Para una persona de raza negra, si mencionas cosas como el racismo en la oficina corporativa, es probable que venga a trabajar al día siguiente y encuentre ese “techo de vidrio” aún más bajo de lo que recordaba y tenga menos oportunidades de crecer laboralmente.

Esa realidad – tener que aceptar las desigualdades o arriesgarse a poner en peligro su movilidad social y profesional – es muy pesada, especialmente últimamente. El peso colectivo del trauma de las personas de raza negra y el dolor realmente se desborda en momentos como estos.

Es especialmente difícil cuando tienes que llevar esos sentimientos de pena a un lugar, como el lugar de trabajo, que no crea espacio para esos sentimientos.

Ahora es el momento de crear espacio para esos sentimientos.

Ahora no es el momento para hacer negocios como siempre

Lo que muchas personas de raza negra hacen regularmente es fingir que todo está bien. Están dejando pasar esa cosa que alguien les dijo en el elevador, o esa persona que caminó al otro lado de la calle cuando los vieron venir.

Las personas de raza negra piensan: “¿cuánto de eso necesito para mejor ponerme una máscara y poder funcionar básicamente en mi trabajo hoy?” Todos usan máscaras en este momento para evitar la propagación de COVID-19, pero muchas personas de raza negra se han visto obligadas a usar una máscara sobre su dolor y enojo todos los días.

Si tus empleados de raza negra no se dan permiso para dejar de soportar esa carga, depende de ti ayudarlos a hacerlo, pedirles que ya no lo hagan.

Ahora es el momento de detenerse por un momento y preguntarse: ¿qué es más importante que las fechas de entrega que tengo diariamente? ¿Qué es más grande que esos objetivos de tercer trimestre que tengo?

Ahora es el momento de comprobar cómo son sus empleados como personas, y no solo como empleados.

Cómo apoyar a las personas de raza negra en el lugar de trabajo en este momento

Cancela la agenda de tu equipo

Aquí hay un par de buenas preguntas que los gerentes pueden hacerse:

  • ¿Qué puedo sacar de mis empleados sobrecargados?
  • ¿Qué puedo aliviar de los miembros de raza negra de mi equipo que han tenido un peso emocional en los círculos profesionales durante algún tiempo?

Te lo prometo, tienes empleados de raza negra que nunca sintieron que sus voces o sentimientos válidos fueran lo suficientemente importantes como para que te detengas y reconozcas.

Mueve cosas que no son prioridades en este momento. Le dije a mi equipo: “Haz lo que tengas que hacer hoy y luego, cierra la sesión. Cancela todas las reuniones que no son importantes “.

Diles que pueden cambiar su 1: 1

Dale a tu equipo el poder de cambiar la forma en que pasan su tiempo 1: 1 contigo.

Si no es productivo para ellos, diles que lo cancelen.

Diles que solo espera que estén en su relación 1: 1 si sienten que pueden ser ellos mismos.

Normaliza no estar “activado”

Si estás en sintonía con los eventos que suceden a nuestro alrededor, lo más probable es que no esperes que sea fácil para tus empleados de raza negra presentarse ante sus clientes en este momento.

Llevar una carga emocional es normal. No tener el espacio mental para llevar a un cliente a través de la capacitación del producto está bien.

Esto es algo que necesitan escuchar de ti, en términos claros e inconfundibles.

Crea espacio y hazlo seguro

Esta es la parte más importante. Algunas personas usan el trabajo como un escape. Para otros, no es fácil compartimentar lo que está sucediendo fuera del trabajo.

Debes estar dispuesto a conocer a los empleados donde se encuentren. Eso significa normalizar este tipo de mecanismo de afrontamiento donde los empleados no usan el trabajo como una distracción de la vida. Sería empeorar obligarlos a apretar los dientes y cargar ese peso por otro día.

 

¿Cómo se habla de estas cosas sin aumentar el trauma?

Reconozco que hay algunos mensajes mixtos en este momento:

  • Una voz dice: “Controla a tus amigos de raza negra”
  • Otra dice: “No bombardees a tus pares de raza negra con preguntas en este momento”

Es confuso, y es fácil dejar que esa confusión conduzca a la parálisis y la inacción.

La buena noticia es que hay algunas cosas que puedes hacer para crear una cultura de cuidado en tu lugar de trabajo:

  • Vocaliza tu conocimiento de lo que está sucediendo.

Haz lo contrario de lo que está haciendo la mayoría de las personas: preguntar a sus pares de raza negra cómo lo están haciendo y, en cambio, comparte lo que estás haciendo tú y lo que sientes.

La intención de compartir lo que está pasando por tu mente no es hacer de tus sentimientos el centro de la conversación, sino más bien hacer que el discurso entre pares de raza negra y de otra raza sea menos unilateral. Solo ten cuidado de no cargarlos porque esa persona puede no querer ser tu caja de resonancia en este momento.

  • Da tiempo, no preguntas

En lugar de hacer preguntas, solo ofrece tu ayuda: “Entiendo que todo esto debe ser bastante doloroso para ti. Si hay algo que necesites en este momento, estamos aquí para ayudarte”.

  • Lee la sala

Algunas personas pueden querer compartir, mientras que otras prefieren internalizar sus sentimientos. Siente lo que sucede a tu alrededor, incluida la lectura del tono y el lenguaje corporal que puedas en una llamada de Zoom.

·        Da opciones

Deja que tu empleado elija lo que necesite. Por ejemplo, le recordé a mi equipo que siempre creo espacio en la parte superior de nuestras reuniones 1: 1 para hablar sobre cosas que no son laborales. Si quieren desahogarse, entonces pueden hacerlo. Si prefieren hablar sobre “cosas normales de trabajo”, también está bien. Les dije que estoy feliz de hacer lo que les convenga.

Desde el entrenamiento de trauma hasta los ERG, recuerda gentilmente a los empleados qué opciones tienen a su disposición.

·        Déjalos con la puerta abierta.

Ofrece el espacio ahora y en cualquier momento en el futuro.
Cómo superar el estar paralizado por el miedo a decir algo incorrecto

Algunos de mis colegas blancos expresaron su dificultad para saber qué es lo que hay que decir en este momento. Ese es un buen paso: dile a tu gente “Lo siento, todavía estoy aprendiendo”.

Esta vulnerabilidad y sinceridad ayudarán a crear un espacio seguro: deja que esa apertura te mueva más allá de estar congelado en silencio.

Cómo crear un cambio sistémico en el futuro Este no será el último acto de brutalidad policial contra una persona de raza negra en Estados Unidos, ni será el fin de la desigualdad. Lo que es, sin embargo, es una oportunidad de cambiar. No permitas que tu enfoque de los eventos actuales sea una respuesta breve y única.

¿Cómo continuar mejorando el lugar de trabajo para los empleados de raza negra? Aquí hay algunas ideas:

  • Crea un lugar de trabajo donde las personas de raza negra puedan trabajar plenamente.
  • Construye un equipo de liderazgo más diverso.
  • Crea entrenamiento en contra del sesgo inconsciente
  • Ofrece más servicios de asesoramiento.
  • Capacita a los líderes sobre cómo responder a algo como esto en el futuro.
  • Esté atento a las microagresiones.
  • Preséntate para tus empleados. ¿Qué significa eso? Tuvimos un miembro en nuestro equipo que fue irrespetado por algo que llamaré “problemas de comunicación”. Nuestro liderazgo cortó la relación comercial en ese mismo momento. Significa poner a sus empleados antes que los negocios.

Sobre todo, entrénate en estas cosas. No permitas que tus empleados no denuncien cuándo están siendo marginados y excluidos. Debes estar dispuesto a hablar tú mismo, en lugar de esperar a que tus empleados de raza negra hablen por su propia humanidad y dignidad.

¿Gestos simbólicos o actos significativos?

Publicar casillas negras en las redes sociales y otros actos simbólicos es importante y apreciado, pero como empleadores, depende de nosotros ir más allá y pensar en lo que podemos hacer para que nuestros empleados reconozcan la realidad de lo que está sucediendo internamente.

La clave para crear un ambiente de trabajo psicológicamente seguro para estos tiempos y conversaciones difíciles es tener una base sólida de confianza en su lugar de trabajo.

Matt Bush

Matt Bush es el líder de orientación cultural en Great Place to Work®. Con experiencia en métodos de investigación y análisis cuantitativos y cualitativos, Matt ayuda a los líderes a comprender cómo construir grandes lugares de trabajo para todos, al mismo tiempo que logran sus objetivos comerciales y fomentan prácticas nuevas e innovadoras.

El Racismo es un virus de 400 años

Cuando una persona dice: «Amo a mi hijo», no decimos: «¿Qué pasa con su hija?». Cuando una persona dice: «Las vidas de los negros importan», no deberíamos decir: «Todas las vidas importan», para justificar ignorar la implicación real de la declaración “. 

 – CEO de AT&T, Randall Stevenson, septiembre 30, 2016. 

Quienes me conocen personalmente saben que soy un eterno optimista. Puedo hacerme creer lo que sea que necesite creer. Hoy, debo creer que estamos en el camino para encontrar una cura para el virus que ha cobrado más vidas que todos los virus combinados: RACISM-20.

Nada ha sido capaz de detenerlo. Este virus mata a jóvenes y viejos. No está limitado por la geografía o el estado socioeconómico. No importa si usa una máscara, distancia social, se lava las manos con agua caliente durante veinte segundos y usa desinfectante para manos. Puedes seguir todas las reglas escritas y no escritas y te matará de todos modos.

¿Por qué? Porque eres de raza negra. 

Sino eres de raza negra, de hecho, también te mata. Es posible que no tengas hipertensión, enfermedad pulmonar o diabetes, pero seguramente te sentirás culpable, enojado, deprimido y ansioso.

Es probable que tengas una vida más larga que Trayvon Martin (17 años) o George Floyd (46 años) con menos violencia y dolor físico, pero la deshumanización nos mata a todos. Sientes impotencia, ira, confusión, frustración, miedo, y te sientes menos humano y conectado con una gran parte de la población.

Temprano en la mañana del 26 de mayo, después de un par de videollamadas, fui a hacer más café y mi hijo (refugiándose en el lugar con nosotros) estaba haciendo lo mismo. Le pregunté cómo estaba. Él dijo: “Estuve genial hasta que leí las noticias”. Le dije: “Ok, aguanta”.

Tomé mi café y regresé al siguiente Webex. Llegué unos minutos tarde mientras escaneaba las noticias. Y entonces lo vi: el asesinato de George Floyd por agentes de policía en Minneapolis.

Ese momento me partió por la mitad. Pude haber estado en esa reunión, pero no estaba en esa reunión. Mientras miraba a la gente en la pantalla hablando, el mundo entero estaba en mudo para mí. No pude escuchar nada.

Instantáneamente los lancé al futuro: mentiras, disturbios, más mentiras, por qué la gente dirá que ‘lo merecía’, y al pasado, recordando el video de Rodney King siendo golpeado con palos, pateado y golpeado por agentes de policía un mes antes de que mi hijo, ahora de 29 años, naciera.

Y luego, como muchos en la comunidad negra, tuve que seguir con mi día.

Todos tenemos nuestra forma de reconstruir después de un trauma para poder seguir haciendo lo que estamos obligados a hacer. Las personas de raza negra han tenido especialmente la carga de llevar el peso de su verdadero dolor y trauma al trabajo y suprimir esos sentimientos para encontrar una manera de ser profesionales y hacer el trabajo.

Excepto esta vez, fue diferente. Pude ver el “suficiente es suficiente” y el espíritu de “tenemos que hacer algo” en la comunidad y los líderes a mi alrededor.

Me animó ver a tantos líderes con un propósito determinado que se acercaban a mí para averiguar qué estábamos haciendo en Great Place to Work® y qué podían hacer para usar en sus negocios e influir como una fuerza para el bien.

Esto es lo que compartí como mis sugerencias para el camino a seguir:

Empezar la conversación

Los empleados están sufriendo, a pesar de que muchas personas de las que encuestamos trabajan en organizaciones que se encuentran entre Los Mejores Lugares para Trabajar® del mundo. El peso mental de años de división, nacionalismo, COVID-19 y RACISM-20 es demasiado.

Consulte con su gente. A menudo. Muchos siguen sufriendo pérdidas personales como resultado de COVID-19 y ahora lamentan la pérdida de la humanidad. Asegúrate de que tengan lo que necesitan, incluidos lugares seguros para expresar lo que sienten y su apoyo para cuidarse a sí mismos, a su familia y a sus comunidades.

Como líderes, es especialmente el momento de tomar medidas para crear un entorno en el que nuestros empleados y colegas negros ya no tengan que reprimir el trauma que experimentan casi a diario y puedan trabajar plenamente. “PARA TODOS” también significa personas negras.

Escuchar continuamente

Mantenga esta conversación en el camino hacia la elección y la post-elección.

Los negros son demócratas, republicanos, independientes y no votantes, pero para todos ellos, el 3 de noviembre de 2020 es importante.

El calor está subiendo de aquí para allá, y no al revés. Los que se centran en el día de las elecciones dirán cosas todos los días que harán que la ira se mueva por su organización.

Si no ves una conexión entre las elecciones y la comunidad negra, llámeme. No se puede hablar sinceramente de uno sin hablar del otro.

Para aquellos líderes que organizan “Un día de entendimiento”, les sugiero que pasen a “Días de entendimiento”. Este es un maratón, mi amigo. Necesitarás sesiones de escucha y aprendizajes quincenales, o al menos mensualmente, desde ahora hasta el día de las elecciones y más allá.

Todas las personas, no solo las personas de raza negra, las necesitarán. Esta es una parte de nuestra estrategia de escucha en Great Place to Work® y si deseas saber más sobre cómo tener estas conversaciones, lea esta guía.

Comprueba tu motivación

Detente antes de pedirle a la única persona negra en la sala que comparta su experiencia y su historia “conmovedora”. Si bien puedes crear un momento de bienestar para ti (las redes sociales están llenas de estos), rara vez estos mensajes son de CEOs, COOs o CMOs negros.

Por lo general, son los jóvenes contribuyentes individuales o los gerentes de primera línea quienes son llamados a hablar sobre el racismo. Pero a menudo viven para lamentar su apertura, aprendiendo que estos fueron momentos que limitaron su carrera.

En cambio, haz que sea prioritario reclutar, desarrollar y promover el talento de raza negra a la cima y más allá (Junta de Directores). Esos son los “momentos de micrófono” que se han ganado y realmente quieren.

Un rayo de esperanza

Un aspecto positivo es que muchas personas sienten un nuevo tipo de cuidado y preocupación por las personas de raza negra, mucho más de lo que han sabido durante años.

El refugio en el lugar ha creado cero escapes. No podemos evitar nuestras emociones corriendo a aeropuertos, hoteles y reuniéndonos tras otra reunión. No podemos escapar del impacto en nuestras familias y comunidades. Me he acostado con sirenas todas las noches desde el 26 de mayo.

Forzar al mundo a sentarse con esta situación y acceder a la realidad es algo bueno, aunque la causa, COVID-19, es horrible.

Estas circunstancias nos han llevado al punto de inflexión. Después de que la policía mató a innumerables personas de raza negra desarmadas, el asesinato de George Floyd es la primera vez que recibo notas y correos electrónicos de personas de raza blanca (que no trabajan para mí), haciéndome saber que están pensando en mí en este momento. ¿Sabes qué? Lo tomaré.

Y hay algo nuevo en el aire con la generación X y los millennials. No miran hacia atrás o hacia adelante; Están mirando el presente. Quieren que termine esta locura y los manifestantes son diversos e inclusivos. Debemos apoyarlos, alentarlos y apreciarlos.

Mis oraciones y mejores deseos para todos los afectados por COVID-19 y RACISM-20 … esto significa mis oraciones y mejores deseos PARA TODOS.

Michael C. Bush

Michael Bush es CEO de Great Place to Work®. Impulsado por el amor a los negocios y un compromiso inquebrantable con un trato justo y equitativo, Michael se unió a Great Place to Work® como CEO en 2015, aportando 30 años de experiencia en organizaciones líderes y en crecimiento. Anteriormente, fue CEO de Tetra Tech Communications, una firma mundial de infraestructura de telecomunicaciones de mil millones de dólares y fue miembro del Consejo Empresarial de la Casa Blanca del presidente Obama. Se ganó su M.S. en Administración de la Escuela de Graduados de Negocios de Stanford.